Планирование ДК заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное, горизонт.и верт.продвижение работника по системе должностей или раб.лестнице.
Работник должен знать свои перспективы на краткосрочный период, а также показатели которых он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Управление ДК – это комплекс мероприятий проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служеб.роста работников исходя из целей, потребностей, и соц-эк.условий организации.
Управление ДК позволяет достичь:
- преданности работника интересам организации
- повышение производит.труда
- уменьшение текучести кадров
- более полного раскрытия способности человека
Цели карьеры проявляются в причинах, по которым человек хотел бы иметь конкрет.работу или занимать опред.должности. Цели меняются с возрастом и ростом квалификации.
Цели карьеры:
- заниматься видом деятельности соответствующей самооценке
- получить работу благоприятно действующую на состояние здоровья
-иметь работу, которая хорошо оплачивается и позволяет получать побочные доходы
Управление ДК следует начинать при приеме на работу, т.е. при приеме на работу соискателю задаются вопросы, в которых изложены требования организации и работодателя. Сотруднику при поступлении на работу на собеседовании следует выяснить вопросы, отвечающие его целям и требованиям к организации.
При управлении своей ДК необходимо составлять личный план, что позволит эффективно управлять ДК.
Служебно-профессиональное продвижение – это планируемые предприятием перемещения по различным должностям, способствующие развитию организации и личности. Перемещения могут быть вертикальные и горизонтальные.
Система служебно-профессионального продвижения - это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
На практике различают 2 вида должностного продвижения :
1. Продвижение специалиста (гориз.)
2. Продвижение руководителя (верт.)
Система продвижения линейных руководителей предусматривает 5 этапов:
1. Работа со студентами старших курсов базовых институтов, направляемых на практику. Специалисты подразделений УП совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты проводят подбор студентов наиболее способных к руководящей работе и к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим практику выдаётся рекомендация для направления на работу.
2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодыми специалистами назначается испытательный срок, в течение которого они проходят курс начального обучения и стажировку в различных подразделениях организации. На основе анализа работы молодых специалистов и итогов стажировки делается первичный отбор для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.
3. Работы с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе с отобранными руководителями низового звена и специалистами, успешно прошедшими тестирование проводится индивидуальная целенаправленная работа в течение 2-3 лет. Обучение на курсах повышения квалификации, замещение руководителей, стажировки. Затем проводится вторичный отбор и тестирование; по итогам отбора специалисты и линейные руководители низового звена зачисляются в резерв и при появлении вакансии назначаются на должность. Остальные работники, прошедшие подготовку продолжают работать на своих должностях или перемещаются горизонтально.
4. Работа с линейными руководителями среднего звена. На данном этапе работа строится по индивидуальным планам, к каждому зачисленному в резерв на выдвижение прикрепляется наставник для индивидуальной работы. По результатам тестирования выносятся предложения о дальнейшем продвижении.
5. Работа с линейными руководителями высшего звена. Заблаговременные перемещения работников из одного подразделения в другое способствуют нахождению руководителя на должностях низового, среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение должностей высшего звена проводится на конкурсной основе специально созданной комиссией с привлечением независимых экспертов. Комиссия оценивает результаты работы в основных функциональных подсистемах, умение ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых, социально-экономических и политических вопросах.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему