Методы оценки и показатели эффективности управления персоналом.

Статистические методы нашли широкое применение в управленческой деятельности, особенно на этапе реализации решений (контроль хода выполнения, анализ эффективности полученных результатов). Так на этапе анализа эффективности полученных результатов нашли применение следующие статистические методы:

Группировки и классификации (включая многомерные);

Расчет абсолютных, относительных и средних показателей;

Методы исследования динамических рядов;

Индексный метод;

Корреляционно-регрессионный анализ;

Дисперсионный анализ;

Факторный и компонентный анализ.

В основе построения трендовых моделей лежит изучение ряда динамики какого-либо явления. На основе такого ряда определяется тенденции изменения явления и возможность экстраполяции тенденции на будущее. Выявление тенденции сводится к установке математической зависимости, на основе которой, с известной степенью точности, рассчитывают количественное значение изучаемого явления на ту или иную дату. При этом большое значение в прогнозировании имеет длина динамического ряда.

Другая разновидность статистических моделей - факторные. В основе их построения лежит выявление механизма воздействия результативных признаков с одним или группой факторных признаков.

На практике нашли применения и другие методы изучения состояния действующей системы управления персоналом. Раскроем сущность некоторых из них.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые, с последующем синтезированием системы управления персоналом как единое целое.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод отражает устойчивые тенденции количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Параметрический метод позволяет установить функциональные зависимости между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства многих показателей.

Балансовый метод позволяет провести балансовые сопоставления, увязки.

Исследование оценки эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям:

оценка организации управленческого труда;

анализ технологии управления персоналом;

анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

Под показателями эффективности понимаются результаты деятельности, установленные в соответствии с организационными требованиями.

Собственно экономическая эффективность:

показатели эффективности;

стоимость оцениваемой программы на одного работника.

Показатели степени соответствия.

Степень удовлетворенности работников:

компенсацией;

собственно работой.

Косвенные показатели эффективности работы служащих:

текучесть персонала;

абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;

брак;

частота заявок о переводе на другие работы;

количество жалоб;

безопасность труда и количество несчастных случаев;

прочие показатели качества труда.

Каждый из выше перечисленных показателей и их комбинации в целом выражают эффективность работы служб управления персоналом, для оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Статистические показатели эффективности управления персоналом

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий, и методика его расчета общепризнанна. Этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, хотя в целом может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отображает динамику персонала фирмы, и также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается, как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Система частных показателей эффективности управления персоналом