Оценка эффективности управления персоналом - Управление персоналом. Конспект лекций.

УП эффективно на столько, насколько успешно используется потенциал отдела человеческих ресурсов. Возникает необходимость в оценке эффективности работы этого подразделения на предприятии.

Чтобы определить эффективность СУП:

• была отлажена система проф. отбора кандидата на вакантные должности на конкурентной основе.
• высшим руководством осуществлялся регулярный контроль за положением дел на местах.
• существовали рекомендации по вопросам регулирования деловых, морально-этических норм поведения во взаимоотношениях с подчинёнными.
• были заложены основы резервирования кадров на номенклатурные должности.
• в целях обеспечения обратной связи с руководством проводились неформальные мероприятия.
• Традиционно на постоянной основе изучался микроклимат в коллективе с целью его психологической коррекции в дальнейшем.
• и т.д.

Оценка эффективности СУП основывается на информации. Сбор информации проводится на основе сопоставления с предыдущими данными.

Существуют субъективные и объективные признаки оценки СУП.

Специально созданные показатели оценки эффективности СУП.

1.      Показатели экономической эффективности:

a.      объективные издержки на персонал, как основа расчёта цен на рабочую силу которая включает (СУП как структуры предприятия по оказанию услуг в области экономики персонала):

                                                              i.     стоимость маркетинговых услуг в области персонала

                                                            ii.     стоимость рабочей силы к полученному результату (к чистой прибыли)

                                                          iii.     стоимость конкретной оцениваемой программы на персонал на одного работника

                                                          iv.     Этот показатель оценивает эффективность

b.     показатель степени соответствия СУП:

                                                              i.     непрерывность

                                                            ii.     эффективность

                                                          iii.     точность

                                                          iv.     гибкость

                                                            v.     своевременность

c.      Показатель степени удовлетворённости работников

                                                              i.     работой СУП’а

                                                            ii.     своей работой (организацией рабочего места, служебным продвижением, системой заработной платы)

d.     Косвенные показатели эффективности работы СУП:

                                                              i.     показатели стабильности кадров:

1.    текучесть

2.    частота заявок о переводах и т.д.

3.    количество внешних заместителей

2.      Показатели безопасности и охраны труда:

a.      количество несчастных случаев,

b.     регулярность проведения инструктажа

3.      Показатели качества труда:

a.      нарушения трудовой дисциплины

b.     выпуск бракованной продукции

Эффективность может быть определена только путём сопоставления степени реализации цели организации с затраченными на это средствами на персонал.

Эффективность СУП

Р – Ожидаемый или полученный показатель после внедрения какой-либо системы СУП

С – Затраты на эту программу

Е – нормативный коэффициент эффективности

К – капитальные вложения на СУП

Для некоторых показателей СУП можно использовать как количественные так и качественные характеристики.

Оценка интенсивности СУП:

• Степень вооружённости персонала средствами оргтехники.
• Степень обновления основных средств.
• Уровень дисциплины.
• Текучесть кадров.

Оценка непрерывности СУП:

• Периодичность и качество проводимых мероприятий.
• Регулярность разработки и программ развития.

Качество услуг СУП

Эти показатели собираются методом опроса конкретного структурного подразделения и могут быть в конкретном виде представлены как:

• уменьшение количества ошибок в работе.
• снижение количества стрессов на работе. (mobbing и bulling персонала (притеснение и унижение))
• улучшение коммуникаций и морального климата в организации.
• Снижение текучести кадров.
• Сокращение количества прогулов.

Дополнение

МОТ была создана в 1919 году в соответствии с версальским мирным договором. Главная цель – обеспечение прочного мира через социальную справедливость. Главной причиной войн является нарушение внутренних социальных противоречий, которые носят социальный характер. Одна из важнейших функций – нормотворческая деятельность в области трудовых отношений. (Международный кодекс труда собрание 181 конвенции и 188 рекомендаций)

Основные положения норм:

• признание права профсоюзов на законодательную инициативу и их равенство с другими партнёрами.
• необходимость создания в государствах арбитражных органов по разрешению социально-трудовых конфликтов.
• необходимость создания в государствах правовых условий обеспечивающих независимость сторон друг от друга и их нормальное функционирование.
• независимость деятельности профсоюзов от идеологических установок и отказ профсоюзов от политических амбиций.

Задачи МОТ:

• выработка соглашений, международных конвенций в области труда для последующей их ратификации государствами членам МОТ.
• создание системы контроля и наблюдения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых принятыми решениями.
• Разработка проектов и программ для помощи небольшим предприятиям в развивающихся странах.
• анализ мировых тенденций и определение направления развития системы профессионального обучения.
• проведение международных конференций и семинаров по наиболее актуальным вопросам трудовых отношений (занятости, оплате труда, трудового законодательства, трудового партнёрства).

СССР входил в состав МОТ с 1934-1940. и возобновил своё членство в 1954 г. В СССР роль профсоюзов ограничивалась вопросами взаимодействия между администрациями и трудовыми коллективами на отраслевом, местном уровнях и на предприятиях. (путёвки в санаторий, инфраструктура, детские сады, протоколы при распределении жилья, при аттестациях). хотя имелись огромные денежные ресурсы 1% от фонда оплаты труда СССР, их влияние было слабым. В Москве действует московское бюро МОТ, задачи которой – обеспечение РФ информацией о деятельности МОТ.

 Факторы, способствующие системе социального партнёрства.

• технико-технологический фактор. (значительное усложнение технологий производства привело к абсолютного и относительному возрастанию объёма квалифицированных работ è высокий уровень образования и квалификации наёмных работников.)
• социально-экономический (рост общественного богатства и благосостояния наёмных работников, происходит абсолютный и относительный рост )
• социально-политический или правовой – связан с ростом общей политической культуры населения в целом. Готовность наёмных работников отстаивать свои интересы. это превращает профсоюзы во влиятельную общественную силу.
• нравственно-психологический. в наше время возрастает.