Проблема мотивации является актуальной как в отечественной, так и в зарубежной психологии. С одной стороны, это происходит потому, что необходимость внедрения в практику психологических исследований, выход к реальному поведению человека, к его регуляции требует сегодня познания закономерностей поведения человека и особенно в отношении побуждений и их реализации. С другой стороны, назрела необходимость раскрытия связей внутренних мотивационных тенденции человека к действию с социальной детерминации его психики.
Обзор работ отечественных психологов показывает, что в настоящее время в психологии накоплены данные, как для уточнения некоторых исходных позиций, так и для дальнейшего, более широкого и глубокого исследования проблем мотивации.
Сложность проблемы мотивации обусловливает многочисленные подходы к пониманию её сущности, природы, структуры, а также к методам её изучения.
Впервые слово “мотивация” употребил А. Шопенгауэр в статье “Четыре принципа достаточной причины” (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека.
В настоящее время существует несколько определений понятия «мотивация». Рассмотрим основные трактовки термина мотивация. Мотивация - это:
- совокупность факторов, которые поддерживают и направляют поведение;
- совокупность мотивов;
- побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность;
- процесс психической регуляции конкретной деятельности;
- процесс действия мотивов;
- механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности;
- совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
Все эти определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию как динамичное образование, как процесс, механизм.
Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов.
Значительный вклад в разработку теории мотивации внесли отечественные психологи П.К.Анохин, Н.А.Бернштейн, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, Р.С. Немов, Е.П. Ильин и др., которые установили, что мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Изучению формирования познавательной мотивации посвящены работы А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой, A.M. Матюшкина, К.А. Абульхановой-Славской и др.
Мотивация поведения и её роль в формировании личности отражены в работах В.Г.Асеева, Л.И., И.А. Васильева, В.И. Ковалева, М.Ш. Магомед-Аминова и др. Асеев В. Г. указывает, что «Понятие мотивации у человека… включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д.»
Психологические механизмы мотивации человека изучались В.К. Вилюнасом, Е.П. Ильиным, X. Хекхаузеном и др. По мнению X. Хекхаузена, мотивация - это взаимодействие трех основных факторов: личностного, мотива и ситуационного, соотносящихся между собой посредством механизма когнитивных умозаключений
Р.С. Немов определяет мотивацию как «совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность».
Психология учебной деятельности, проблемы мотивации в процессе её осуществления плодотворно разрабатывалась Л.С. Выготским, А.Г. Асмоловым, В.В. Давыдовым, А.Н.Леонтьевым, А.Р. Лурия, А.В.Петровским, С.Л. Рубинштейном и др.
Проблемы мотивов, потребностей, интереса и установок личности рассматриваются в работах П.К. Анохина, Л.И. Божович, А.Г. Ковалева, А.Н. Леонтьева, А. Маслоу, Д.Н. Узнадзе, А.А. Ухтомского и др.
Проблема мотивации и мотивов в учебной деятельности является важной как для психологии, так и педагогики. Путь к эффективному обучению лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Решающим фактором эффективности обучения является их мотивация.
Ряд исследователей в составе учебной мотивации выделяют познавательные мотивы, связанные с содержанием учебной деятельности и процессом ее выполнения, а также социальные мотивы, связанные с различными социальными отношениями учащегося к другим людям (Л.И. Божович, А.Б. Орлов, А.К. Маркова, Т.А. Матис, П.М.Якобсон). Среди познавательных мотивов выделяют широкие познавательные мотивы и учебно-познавательные мотивы, а также мотивы самообразования. К социальным мотивам относят широкие социальные мотивы - стремление быть полезным обществу, узкие социальные (позиционные) мотивы - стремление занять определенную позицию в социуме, заслужить авторитет, а также мотивы социального сотрудничества - стремление к осознанию, анализу способов и форм своего сотрудничества с окружающими, к постоянному совершенствованию этих форм. Ряд исследователей (Л.И. Божович, П.М. Якобсон и др.) постулируют необходимость присутствия обоих составляющих (познавательных и социальных мотивов) для того, чтобы учебная деятельность была эффективной.
Также выделяются такие виды учебной мотивации, как позитивная и негативная познавательная мотивация, связанная с осознанием негативных последствий, которые могут возникнуть в связи с выполнением или невыполнением определенного действия.
Актуальным для понимания мотивации учебной деятельности является ее деление на знаемые и реально действующие мотивы. А.Н. Леонтьев отмечает, что «соотношение только знаемых и реально действующих мотивов в процессе развития ребенка меняется: первые могут превратиться во вторые, если взрослый сможет закрепить, поощрить у ребенка успешный результат работы». Данный механизм трансформации мотивов обозначается им как сдвиг мотива на цель.
Современные теории мотивации доказывают, что причины, побуждающие человека отдавать учёбе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Ученые, придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Чтобы правильно управлять процессом обучения на основе мотивации необходимы предпосылки, которые выявят склонности и интересы студентов с учётом их индивидуальных и профессиональных способностей.
Цели, установленные извне не вызывают заинтересованности студента в активизации своих целей до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель, а потом в его «внутренний» план действий. Поэтому для достижения конечного успеха большое значение имеет совпадение целей студента и преподавателя.
Чтобы решить эту задачу необходимо создать механизм повышения мотивации обучения. Здесь подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на студента со стороны преподавателя, которые побуждали бы студентов к определённому поведению в процессе обучения для достижения целей преподавателя (обучения), основанных на необходимости удовлетворения личных потребностей студентов.
Таким образом, рассмотрев основные теории мотивации, можно дать своё определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к определённым действиям.
Из сказанного выше о мотивации вытекает ряд следствий. Во-первых, рассматривая мотивацию как начало произвольного акта, нелогично говорить о произвольной и непроизвольной мотивации. Во-вторых, нет необходимости выделять “вырабатываемые в течение жизни мотивы”, как это делают некоторые авторы.
Мотивы всегда формируются в индивидуальной жизни человека, а не имеются в готовом виде уже при рождении. В-третьих, мотивы не могут действовать непроизвольно. В-четвертых, не может быть внешних и внутренних мотивов, о чем говорят многие авторы. Мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотивации, которые могут быть и внешними, и внутренними. Когда же говорят о внешней мотивации и мотивах, то имеют в виду либо внешние воздействия других лиц либо о каких-то обстоятельствах.
В-пятых, учебная мотивация складывается из оценки студентами различных аспектов учебного процесса, его содержания, форм, способов организации с точки зрения их личных индивидуальных потребностей и целей, которые могут совпадать или не совпадать с целями обучения. В-шестых, решающим причинным фактором эффективности обучения является их мотивация.
2.В зарубежных исследованиях изучению мотивов также уделяется большое внимание. Существует много теорий мотивации. C точки зрения классификации X. Шольца, представляется целесообразным их деление — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работы человека; 2) внутриличностные теории; 3) процессуальные теории.
Теории первого направления исходят из определенного работника, его потребностей и мотивов; второго — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.
К числу наиболее простых и широко распространенных классических теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «XY—теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».
Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что: средний человек ленив и стремится избегать работы; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; строгое руководство и контроль являются главными методами управления; в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X» строится на противоположных теории «X» принципах. Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.
Согласно рекомендации Макгрегора, «XY—теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня со знания и мотивации работников. Нужно развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».
Одну из современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация включает следующие положения: Любые организационные действия должны быть осмысленными. Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми.Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места, стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности, имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности, стремится к успеху и т.д.
К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др., которая получила широкое распространение и практическое использование, однако ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегдa совпадают с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.
Несмотря на критику, многие идеи теории человеческих отношений широко используются и в наши дни. В частности, эта история, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространением в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования личностного потенциала теорию «Z» («зет»), разработанную профессором Калифорнийского университета В. Оучи, которая уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.
Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные (содержательные) и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.
К представителям первой категории теории относятся Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клелланд, Фредерик Герцберг. Ко второй относятся теории ожидания, теории справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера.
Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.
Теории мотивации используют понятия потребности. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять, об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.
Наиболее общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные. Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные - психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.). Когда потребность ощущается человеком, она вызывает в нем побуждение.
Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно сконцентрировано на достижении цели.
Эффективность мотивации всегда связана с конкретной ситуацией.
Ниже рассматриваются наиболее известные из современных теорий мотивации.
В теории мотивации А. Маслоу отмечается стремление индивида к непрерывному развитию как ведущий мотив. Мотивы определяются потребностями, которые имеют несколько уровней: от биологических потребностей до потребностей самоактуализации. Поведение зависит от потребностей и способностей и определяется внутренними и внешними мотивами.
Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, oтношений, роста (или ERG) американского ученого К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения некоторых групп потребностей в теории Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: потребности существования, социальные потребности и потребности личностного роста.
В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Алъдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.
Теория Мак Клелланда делает упор на потребности высшего уровня. Он выделял три потребности: власть, успех, причастность. У разных людей могут доминировать те или иные из этих потребностей.
Согласно Герцбергу, мотивация работы слагается под влиянием двух групп факторов: «мотиваторов» и «гигиенических» факторов. К «мотиваторам» относятся: признание и одобрение результатов работы; возможности творческого и делового роста; продвижение по службе; успех; высокая степень ответственности.
К «гигиеническим» факторам относятся: политика фирмы и администрации; рабочее окружение; заработная плата; отношение коллег; отношение с руководством; степень непосредственного контроля за работой. Эти факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация с самим характером и сущностью работы.
Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные «гигиенические» факторы — хотя бы предотвратить спад.
Чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Наиболее целенаправленно теория ожидания разработана в трудах Виктора Врума. Теория основывается на понятии ожидания, рассматриваемого как оценка данной личностью определенного события, и включает действие трех факторов: ожидания в отношении затрат труда и результатов труда (3-Р); ожидания в отношении результатов и вознаграждения (Р-В); валентность, т.е. степень удовлетворенности вознаграждением. Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем эффективнее мотивация.
Теория справедливости предполагает, что люди субъективно всегда соизмеряют результаты вознаграждения с затраченными собственными усилиями, а также с вознаграждениями других людей, выполняющих такую же работу.
Модель Портера - Лоулера представляет комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
В теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом. Человек удовлетворяет свои потребности через вознаграждение за достигнутые результаты.
В итоге следует отметить, что мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.
В отечественных исследованиях в последний период начала активно развиваться теория мотивации труда. При решении проблемы мотивации труда наибольшее распространение находят классификации по способу воздействия и способу удовлетворения потребностей. По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют на материальную, трудовую и статусную.
Материальная мотивация направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда, трудовая — через достижение результатов, статусная — посредством получения какого-либо статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства и т. п.).
Поможем написать любую работу на аналогичную тему