Существует 2 подхода к мотивации: 1. В контексте личности (какие мотивы преобладают, мотив как характеристика); 2. В контексте Д (мотив в структуре этой деятельности). Во втором подходе – большое значение уделяется анализу содержания этой Д, какие мотивы побуждают субъекта ее выполнять.
Впервые мотивацию в контексте конкретных видов Д изучал Рубинштейн – выделил виды Д (игровая, трудовая, учебная, творческая) – потребность, которая обусловлена культурно..
Параллельно с мотивацией типов Д рассматривают мотивацию типов поведения (особенно актуально для практической прикладной психологии) – девиантного поведения, помогающего, деструктивного.
Экспериментальные изучения мотивации трудовой деятельности.
Мотивация трудовой деятельности - стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.
Методики для изучения: Замфир «Методика диагностики мц трудовой Д», Методика Потёмкиной.
В. Врум и Э. Диси: чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.
Д. Макгрегор: выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению (система «научного управления» Тейлора) , и «теорию У», разработанную им самим.
Теория Х: человек ленив, его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием – нужен внешний контроль за Д и стимуляция – зарплата, которая зависит от результатов труда (связана с результативностью труда). Исследования: иногда подход эффективен, но чаще нет (есть влияние групповых норм, стараются не отличаться). Когда только внешний контроль, - *удовлетворяются только эгоистические потребности по Маслоу (в самоуваж и самореализ), *можно использовать когда труд – из простых операций, их можно объективно оценить.
Теория У: работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых.
Ф. Герцберг: соединил теории Х и У, выделил 2 группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к процессу работы и самому работнику (ЗП, условия труда политика компании, взаимоотношения: если «-» - неудовл работой, если «+» - нейтральное состояние) и «мотивационные», присущие самому процессу работы (достижения в работе, признание со стороны других, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе). Гигиенические факторы влияют на неудовлетворенность работой, а мотивационные на удовлетворенность ею. Особенно важны мотивационный. В исследованиях всё подтвердилось. Критиковали за упрощенность.
Исследование Ядова и Здравомыслова: измеряли роль мц фактора при увеличении стажа у рабочих. До 30 лет самые важные - возможность продвижения по работе и разнообразие труда. Старше 30 лет те же, только поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. Старше 30 – менее значимы отношения с руководством, т.к. сами уже профессионалы.
Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка.
Изучение структуры мотива трудовой Д - К. Замфир (дама).
3 составляющих МЦ:
- внутренние мотивы (ВМ), понимание общественной полезности работы, удовлетворение, которое приносит работа. – наиболее эффективная!!!
- внешние положительные мотивы (ВПМ) материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж (ради чего можно приложить усилия)
- внешние отрицательные мотивы (ВОМ) наказания, критика, осуждение, штрафы (в итоге порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность).
Вывод: роль различных мотиваторов труда зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему