Концепции трудовой мотивации и их использование в практике работы с персоналом. Диагностика мотивационных образований субъекта труда.

Тория потребностей А. Маслоу

Пирамида потребностей

a.           физиологические,

b.           в безопасности,

c.            в любви и общении,

d.           уважении, самоуважении, общественном признании,

e.           самоактуализации

В практике: создание условий для реализации потребностей работника →повышение положительного отношения к работе→удовлетворенность трудом→повышение качества продукции и рост продуктивности. Если руководители хотят, чтобы их персонал работал с максимальной отдачей, творчески, на высшем уровне мотивации, нужно обеспечить реализацию потребностей всех низших уровней – сделать труд комфортным, удобным, эргономичным и оптимизированным.

Методики: опросник Шострома «Самоактуализация личности». 

Двухфакторная теория трудовой мотивации. Ф. Герцберг. 

Мотивация связана с характером работы.

Факторы, влияющие на отношение к работе и удовлетворенность трудом:

o  М-фактор: собственно мотиваторы, заставляющие работать более интенсивно и качественно (возможность карьерного роста, высокая зарплата, признание).

o  А-фактор: факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу более привлекательной (удобное раположение места работы, нет шума, грязи, хорошие отношения с начальником и коллегами).

Эти факторы были получены в опросе 400 работников лакокрасочной компании, отсюда и критика- не репрезентативно.

Коцепция «Гуманизация труда».

Принципы увеличния мотивации:

§ Труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение

§ Существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом

§ Действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены.

Эксперименты:

1.   Опыты по сортировке ягод: у молодых работниц производительность труда возросла в 2 раз, когда им надо было сортировать ягоды в маленькие лотки (их чаще надо менять), а не в большой. Они видели прогресс, это их стимулировало.

2.   Опыты по укрупнению операций: работа на конвейере. Увеличили число повторяющихся операций на рабочем конвейера. У рабочих растет продуктивность труда, если они изготавливают нечто законченное, а не просто прилаживают два проводка непонятно к чему.

3.   На фирме IBM функции трех разных специалистов (наладчик станка, мастер и контролер) переложили на одного человека. В итоге – на один станок приходится по одному рабочему, вместо трех; повысилась ответственность за продукцию, а как следствие – уменьшилось количество брака.

 Д. Мак-Клелланд.

Для понимания вариантов достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов:

ü Потребность  в достижениях – это малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Такие люди ставят себе сложные задачи, предпочитают преодолевать трудности и выбирать индивидуальные формы работы.

ü Потребность во власти – стремление оказывать влияние на других людей и публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций, склонны к агрессивным действиям, предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.

ü Потребности к принадлежности (аффилиация) – стремление к теплым, дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, чувствительны к оценкам других, избегают конфликтов и ситуации соревнования.

Дж. Аткинсон.

Потребность достижения.

1. Стремление  к успеху – это сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека.

2. Стремление к избеганию неудачи – это сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу; проявляется желанием выйти из ситуации, содержащей потенциальную угрозу.

Конфликт между этими стремлениями образует единую мотивационную тенденцию, которая проявляется в реальном поведении человека.

В.Врум. Теория ожиданий.

Опирался на Левина. Квазипотребности, сформированые нормами и ценностями общества, часто обладают лишь потенциальной валентностью (новые товары, о которых люди не знают, не могут быть предметом желаний, их валентность = 0), но реклама (двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара (создать валентность). 

Предложил формулу, по которой можно оценивать размер реальной побудительной мотивации для каждого работника и группировать.

M = (E ® P) (P ® O) B

E – усилие, для достижения результата

P – требуемый результат

O – ожидание вознаграждения

В - валентность вознаграждения (его значимость).

Связь между усилиями и результатом труда будет откладывать в сознании работника.

(усилие ® результат) – оценка субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и ожидаемых результатов. Если организация труда не дает повысить качество результата, хотя очень хочется; если все усилия напрасны, то этот множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

(результат ® вознаграждение) – связь предполагаемых результатов и вознаграждения. Если зарплата зависит от отношений с начальством, а не от работы, то множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

(валентность вознаграждения) – ожидаемая ценность вознаграждения.

Следует эффективно создать систему труда, а для этого важно:

• Проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения
• Донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений
• Понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.

Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи.

Состояние потока - состояние полной мобилизированности, при этом забывание о себе, своих проблемах, особый эмоциональный подъем.

Факторы, от которых зависит СП:

ОХ – уникальный опыт субъекта деятельности, накопленный в его трудовой жизни, его умения преодолевать профессиональные сложности, справляться с трудными ситуациями, «вызовами» профессиональной жизни.

ОУ – варианты ситуаций, задач трудовой деятельности, которые могут быть крайне простыми (область отрицательных значений), средними или сложными.

По часовой стрелке перечисляю:

1.   Состояние потока – наслаждение трудовой деятельностью, острота этого состояния тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные вызовы

2.   Скука: состояние, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, в которых его квалификация и опыт не нужны.

3.   Апатия: работнику предлагаются задачи, предельно простые, не требующие особых знаний и умений. Работа бессмысленна; это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности.

4.   Дискомфортное состояние беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями.

Вывод концепции:  Для состояния потока важно разнообразие профессиональных задач, проблем и ситуаций, сложных и не повторяющихся.

Повтор:

Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

1)     Опросники «мотивация достижения успеха», «готовность к риску»

2)     Ранжирование ценностей (М. Рокич)

3)     Интервью

4)     Наблюдение

5)     Проективные методы (ТАТ Хекхаузена)

6)     Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» И. Г. Кокуриной (позволяет выявить мотивационные ориентации личности. Состоит из тех частей, предпологающих выбрать определенное определение терминам.)

7)     Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев)

8)     Психосемантические методы (основанные на рефлексии, знании, опыте) – проективные.

9)     Клайк-анализ  (похоже на кластерный анализ, тут идет ранжирование и объединение к группочки)