Методы оценки профессиональной успешности. Метод экспертных оценок в психологии труда.

Система оценки качества профессиональной деятельности персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Оценка качества профессиональной деятельности персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Целями проф. оценки могут быть:

- определение деловой и профессиональной квалификации сотрудников;

- определение их возможностей и потребностей (например, для формирования кадрового резерва).

- оценка качества профессиональной деятельности  (например, при выявлении причин недостаточно эффективной работы персонала, для того чтобы разработать адекватные меры воздействия на сложившуюся ситуацию).

- по результатам оценки можно определить потребность в количестве и качестве дополнительного обучения персонала.

В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают:

- деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;

- характеристики их поведения в различных ситуациях;

- качество выполнения управленческих функций;

- характеристики применяемых средств руководства;

- показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;

- результаты организаторской деятельности;

- успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

Методы оценки профессиональной успешности.

1. Качественные методы (методы описательного характера, определяющие качества сотрудников без их количественной выраженности)

2) Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

3) Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

4) Метод групповой дискуссии: наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. Комбинированные методы (в их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики).

1) тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

2)определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

3) Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

3. Количественные методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

1) Метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

2) Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

3) Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

4) Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Метод экспертных оценок.

Для анализа профессий составляется список ПВК из 30 пунктов к конкретной профессии. Затем экспертам предлагается упорядочить ПВК по степени их важности для данной профессии. Затем подсчитывают средние ранги значимости каждого ПВК и получают итоговую информации. При использовании экспертной оценки важно подобрать группу компетентных специалистов и подготовить их к экспертной процедуре. Такого рода экспертная оценка может применяться в организациях в целях рационализации подбора и расстановки кадров в системе. Чтобы оценить успешность деятельности работника можно сопоставить его ПВК с должными ПВК для этой профессии.

Метод экспертных оценок применяется для оценки успешности профессионала и заключается в оценке субъекта труда экспертами – специалистами. Ими могут быть более опытные коллеги по работе, начальники и т.д.

Экспертная оценка бывает индивидуальной, когда ее субъектом является один человек, и групповой.

Разновидностью групповой оценки является метод обобщения независимых характеристик. Он используется при описании профессионально важных качеств конкретного профессионала. Его сущность заключается в получении информации о личности из разных источников, которыми могут быть руководители организации или подразделения, коллеги, подчиненные, в силу тех или иных обстоятельств хорошо знающие изучаемого специалиста.

Ограничения экспертных методов:

1) Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании.  При изучении новой профессии можно пропустить ПВК.

2) При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.

3) Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.