Технологии центров оценки персонала и традиционные способы прогнозирования профессиональной эффективности.

Метод центров оценки – определение  степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций.

Технология метода центра оценки:  последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения.

Составляющие центра оценки:

1) интервью с работником,

2) психодиагностические тесты,

3) групповые  упражнения.

Интервью предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост.

• формализованное (с использованием стандартных вопросов),
• неформализованное (свободное, имеющее в виду сбор информации по определенному вопросу).

Тестирование (психометрия) играет вспомогательную роль, так как выявляются не столько профессиональные цели и ценности, сколько личностные, интеллектуальные, мотивационные аспекты и т.п. Тестирование служит хорошим дополнением к интервью с работником. Ценность тестирования заключается в повышении вероятности прогноза будущей деятельности конкретного работника или кандидата, поступающего на работу. Чаще всего используются опросник Кеттелла (16-ЛФ), матрицы Равена, тест Люшера, мотивационные опросники, опросники, выявляющие силу нервной системы, темперамент и т.д. Подбор тестов связан также связан с программой ЦО.

Групповые упражнения (ассесмент-центр) предназначены «для выявления компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх». Ввиду того, что организации всегда остро нуждаются в новых идеях, можно использовать активные игры, в которых есть возможность оценить нестандартность мышления работника, способность его порождать конкретные новые идеи. Для этих целей хорошо подходит многократно описанная в литературе технология «мозгового штурма.

Подготовка программы Центра Оценки включает шесть основных этапов:

1) подготовка программы ЦО – работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив, кадровых проектов в конкретном учреждении;

2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки;

3) конструирование процедур оценки;

4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков);

5) реализация программы ЦО;

6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.

ДОПОЛНИТЕЛЬНО ПРО АССЕСМЕНТ-ЦЕНТРЫ.

Ассесcмент-центр (assessment center, центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей.

Цели и задачи

• Оценка уровня компетентности специалистов и менеджеров Компании;
• Выявление высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;
• Организация эффективного подбора персонала и точной расстановки кадров внутри Компании;
• Разработка индивидуальных планов развития сотрудников, учитывающих их сильные стороны и зоны развития;
• Формирование кадрового резерва организации;
• Повышение эффективности корпоративных программ обучения и развития персонала;
• Создание системы управления эффективностью персонала.

Методы и формы диагностики:

- групповые упражнения;

- индивидуальные упражнения;

- специализированные тесты и опросники;

- интервью по компетенциям

Результаты центра оценки

В результате проведенного ассессмент-центра Компания получает точную и достоверную информацию о текущем уровне развития оцениваемых компетенциях участников и их потенциале для дальнейшего развития. Данная информация может быть использована для принятия кадровых решений, формирования кадрового резерва, планирования программ обучения и развития сотрудников, определения мотивационных схем и выстраивания системы управления эффективностью деятельности персонала. А так же предоставление профессиональных рекомендаций по дальнейшему развитию сотрудников. На основании этой информации может быть создана программа индивидуального развития каждого участника оценки, а также план развития его карьеры.

Формы оценки, используемые в ассессмент-центре:

Групповые упражнения позволяют оценить компетенции, проявляющиеся в командной деятельности, касающиеся умения выстраивать конструктивные отношения, организовывать работу группы, налаживать эффективную коммуникацию и реализовывать свой лидерский потенциал. В качестве групповых упражнений используются мозговые штурмы, командное принятие решений, подготовка и проведение презентаций перед группой, проведение переговоров и др.

С помощью индивидуальных заданий наилучшим образом оценивается способность участника анализировать информацию и принимать обоснованные, взвешенные решения, планировать и эффективно организовывать собственную деятельность и работу подчиненных. Для индивидуальной оценки мы используем аналитические задания, бизнес-кейсы и практические упражнения.

Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2-3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, профессиональных способностей, особенностей типа личности и умения работать с информацией.

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) проводится в конце центра оценки и служит для сбора дополнительной информации о каждом участнике. В ходе интервью выявляются индивидуальные особенности человека, анализируется его профессиональный и жизненный опыт с точки зрения оцениваемых компетенций. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт).