Взаимопонимание и целенаправленная деятельность отдельных групп исполнителей и коллектива организации в целом возможна при наличии действенного механизма правления конфликтами в организации и постоянном его совершенствовании.
Конфликт — это необходимый элемент социально-экономических отношений, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации. Немало конфликтных ситуаций наносит существенный вред организации, разлагая ее изнутри, но некоторые конфликты способствуют выработке наиболее эффективной стратегии организации, помогают ей завоевать господствующее положение на рынке продукции и услуг.
Конфликт (от лат. conflictus, т.е. столкновение) — это столкновение противоположных или несовместимых сил, отсутствие согласия между двумя сторонами и более, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц.
Организационный конфликт — одно из типичных проявлений конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни — в отношениях между отдельными людьми в первичных коллективах, внутри больших и малых организаций, между организациями, между государствами и их объединениями и т.п.
Предмет конфликта — это объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной спора, столкновения мнений между сторонами. Определить предмет конфликта — значит определить его границы и сущность. Объект конфликта — это любое явление, группа явлений природы и общества или процессы социальной реальности.
В теории конфликтов выделяют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт возникает у самого индивида и нередко проявляется в его взглядах и целях. Конфликт во взглядах проявляется в том случае, когда человек признает несостоятельность своих мыслей, ценностных установок, поступков и действий в тех или иных ситуациях, в силу чего начинает рефлексировать, ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния путем изменения своих ценностных установок, поиска новой информации, изучения опыта других. Конфликт целей происходит при выборе взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом качества альтернатив
Внутриличностный конфликт часто принимает форму рядового конфликта, когда человеку предъявляются противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его работы, или когда служебные требования не согласуются с личностными интересами и ценностными установками.
Межличностный конфликт возникает в результате столкновения двух индивидов или нескольких, находящихся в оппозиции друг к другу относительно понимания целей, ценностей, расположении или поведения. В организациях этот вид конфликта, на основе различного восприятия того или иного решения, несовпадения взглядов, ценностей, целей, психологической несовместимости.
Внутригрупповой конфликт — затрагивает всех членов группы и влияет на групповые взаимоотношения и результаты работы в целом, часто возникает в результате изменения баланса сил в группе (смена руководства, появление неформального лидера, образование новых групп). Конфликт между отдельной личностью и группой также относится к данному типу конфликтов в организации.
Организация — это совокупность формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать споры, дискуссии, иногда перерастающие в межгрупповые конфликты. Неформальные группы, обнаружив, что действия руководителя несправедливы по отношению к их единомышленникам, могут сплотиться и попытаться выступить против руководителя
Противостояние двух групп и более может иметь профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу. При слабом управлении такие конфликты часто носят интенсивный и эмоциональный характер и оказывают отрицательное воздействие не только на вовлечение в него групп, но и на организацию в целом и на каждого индивида — участника конфликта.
Развитие группового конфликта может привести к внутриорганизационному конфликту, который чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве распределения властных полномочий в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта:
1. Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации, который часто вызывается недостаточно продуманными правами и полномочиями на каждом уровне управления, методикой разработки целей и проектированием коммуникаций.
2. Горизонтальный конфликт вовлекает в себя равные по статусу части организации и чаще всего является конфликтом между целями подразделений и способами их достижения.
3. Линейно-функциональный конфликт чаще всего носит субъективный и эмоциональный характер; его участники — линейные руководители и специалисты.
4. Ролевой конфликт возникает в том случае, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает не соответствующее этой роли задание или поручение.
Бывают также естественные (объективные) и искусственные (субъективные) конфликты. Естественные конфликты возникают в результате стихийного стечения обстоятельств, обострения отношений между группами людей по поводу удовлетворения их первичных потребностей; искусственные конфликты создаются людьми для реализации определенных целей.
Правильная оценка типа конфликта в значительной степени помогает менеджеру принять адекватные меры по его разрешению.
Управление конфликтами предполагает определение и анализ основных причин конфликтов. В литературе называются различные причины конфликтов: ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в представлениях и ценностях, манере поведения, жизненном опыте, образовании и культуре, неудовлетворительные коммуникации и т.п
Решению проблемы предотвращения и преодоления конфликтов помогает диагностика конфликтов, надо прогнозировать возникновение конфликтов и оценивать их возможные последствия. Такого рода диагностирование является составной частью предупреждения конфликтов, которое наиболее целесообразно в случае возможного возникновения дисфункционального конфликта, когда энергия и ресурсы сторон растрачиваются на достижение целей, несовместимых с целями организации.
Система методов диагностики конфликтов:
• регулярное деловое общение с сотрудниками, особенно вызывающими опасение, дифференцированный подход к людям;
• принципиальные, основанные на деловой аргументации и отсутствии эмоций индивидуальные беседы;
• склонение потенциальных участников конфликта к взаимным уступкам, которые на ранней стадии обычно не воспринимаются как действия, попирающие чье-либо достоинство;
• принятие управленческого решения, способного устранить причины конфликта.
Диагностика конфликта подразумевает:
• определение симптомов и условий возникновения конфликта;
• изучение объекта и предмета конфликта;
• характеристику участников (субъектов) конфликта;
• выяснение обстоятельств и объективных причин для конфликтной ситуации;
• оценку непосредственного повода конфликта;
• представление об уровне напряженности конфликта;
• составление модели конфликта;
• разработку плана действий для разрешения конфликта.
Стили разрешения конфликтов:
- силовой стиль, который можно назвать стилем доминирования:
руководитель стремится разрешить конфликт с помощью административной власти, экономического давления, не считаясь с интересами сторон;
- силовой стиль в большинстве случаев не устраняет источник конфликта, а лишь заставляет более слабого временно подчиниться; через какое-то время, особенно при изменении соотношения сил, конфликт может возобновиться.
- уклонение от конфликта широко используется в менеджменте, когда целесообразно не тратить время и ресурсы на противоборство, а затянуть время, чтобы собрать силы и дождаться подходящего момента, чтобы добиться своей цели.
- компромиссный стиль конфликтного поведения подразумевает частичные (до известных пределов) уступки оппоненту в ожидании подобных действий с его стороны в надежде избежать обострения конфликта, которое чревато большими потерями, чем эти уступки, позволяет оперативно и сравнительно легко разрешить и даже предотвратить конфликт, но он требует наличия у менеджера высоких этических, психологических и профессиональных качеств.
- стиль приспособления предполагает необходимость пожертвовать своими интересами в пользу противоборствующей стороны, обычно вынужденный стиль конфликтного поведения
- стиль, нацеленный на решение проблемы (сотрудничество), предусматривает внимательное изучение позиции противоположной стороны, выяснение причин конфликта, отказ от достижения собственных целей за счет интересов оппонента, поиск взаимно приемлемых путей и решений и их совместную реализацию
Выбор стиля поведения руководителя в конфликтных ситуациях (рис.) определяется рядом факторов:
- размер ставки, которую можно выиграть или проиграть в результате конфликта. При возможности крупного выигрыша и минимального ущерба для себя чаще выбирают силовой стиль;
-
Рис. 4 - Применимость различных стилей разрешения конфликтов
- ресурсы, определяющие возможность соперничества и вероятность победы;
- наличие взаимных, пересекающихся интересов у участников конфликта: при наличии общей заинтересованности в сотрудничестве в неконфликтных сферах предпочтением пользуются в большинстве случаев «мягкие» стили конфликтного поведения; при наличии противоречивости прямо не участвующих в данном конфликте интересов используются более жесткие методы борьбы;
- культура, традиции, весь комплекс отношений, как участников конфликта, так и их окружения.
Успех любой деятельности в области бизнеса и управления все в большей степени зависит от умения руководителя, менеджера обеспечивать солидарные, сплоченные отношения в организации, разрешать конфликты наиболее приемлемыми способами с наименьшим ущербом для фирмы.
Наряду системами коммуникации, стимулирования, управления конфликтации важную роль в интеграции коллектива отводится совершенствованию организационной культуры фирмы.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему