Сущность и назначение оргдиагностики.

Организационная диагностика — это систематический сбор и анализ информации о состоянии организации или отдельных ее подсистем с целью выявления проблем функционирования и определения путей их преодоления.

Задачи организационной диагностики:

- описание состояния

- прогнозирование ситуации

- поиск путей решения текущих и возможных проблем

Инструменты организационной диагностики:

- Бенчмаркинг

- Экспертная оценка

- Ретроспективный анализ

- Мониторинг рисков

- Структуризация проблемного поля организации

Этапы организационной диагностики:

- Разработка концептуальной модели диагностики

- Сбор информации о фактическом состоянии организации

Методы сбора данных:

- Интервью (неформализованное, фокусированное)

- Анкетирование

- Личностные тесты

- Фокус-группа

- Наблюдение

- Анализ документов

- Анализ полученных данных

Целью обработки и анализа собранных данных является выявление причинных взаимосвязей между зафиксированными фактами и событиями и понятное представление результатов диагностики. Выводы во многом зависят от методологических принципов понимания организации и ее функционирования, на которых основано исследование.

Требуется, когда:

- Вам необходимо определить причины неэффективной работы сотрудников и конфликтов внутри коллектива.

- Вам необходимо определить совместимость сотрудников и сформировать максимально эффективную команду.

- Вам необходимо произвести оценку соответствия кандидата или сотрудника требованиям вакансии или занимаемой должности, выявить его сильные или слабые стороны, возможно, его готовность к продвижению на новую должность.

- У Вас развиваются новые направления деятельности и необходима информация об эффективном использовании руководящих кадров, и о скрытых навыках рядовых сотрудников.

- Вам необходимо определить потребность персонала в тренингах и обучении.
Результатом проведения оргдиагностики является отчет, который помимо описательной части содержит

- предложения по оптимизации организационной структуры (перемещения, увольнения);

- рекомендации по обучению для конкретных сотрудников, построению внутрифирменной системы обучения;

- рекомендации по конкретизации и формулированию должностных обязанностей и требований к необходимым мероприятиям;

- рекомендации по разработке отдельных процедур и документов, регулирующих процессы управления персоналом;

- рекомендации по созданию мотивационных систем, программ корпоративного поощрения и стимулирования персонала.