Условием применения рекомендуемой технологии в полном объеме является заинтересованность кандидата в рассматриваемой должности и компании. Чем выше заинтересованность кандидата, тем более настойчивым и дотошным может быть интервьюер во время собеседования. При этом в любом случае квалифицированный интервьюер ведет себя по отношению к кандидату доброжелательно и культурно, старается расположить его к себе (это помогает легче получать от кандидата нужную для оценки информацию и заинтересовать кандидата). Наиболее интересные кандидаты часто знают себе цену и, если не чувствуют уважительного отношения к себе, нередко предпочитают искать для себя другие варианты работы.
В еще большей степени это относится к тем случаям, когда кандидат не находится в активном поиске работы. В таких случаях в собеседовании интервьюер нередко заинтересован значительно больше потенциального кандидата. И возможности для проведения оценки по компетенциям весьма сужены.
Для того чтобы оценить степень заинтересованности кандидата и, исходя из этого, правильно выбрать стиль общения с кандидатом, целесообразно собеседование начинать с выявления мотивации кандидата.
На практике у некоторых интервьюеров собеседование по своему стилю напоминает светскую беседу. Каких-то серьезных проблем для кандидата при этом не создается. Кандидату на таком собеседовании легко, трудных ситуаций и вопросов нет. Подобный подход дает очень мало полезной информации для оценки кандидата по компетенциям. Нормой для квалифицированного интервьюера можно считать совмещение уважительного отношения к кандидату с созданием реальных трудностей в приведении конкретных примеров из опыта, объяснении своих действий и их последствий, структуризации ответов, предоставлении конкретной и детализированной информации.
В качестве примера приведем схему разбора ситуации для оценки кандидата по компетенции «Комплексное видение бизнеса». В описании схемы оценки используются следующие условные обозначения:
(+) – слова или действия кандидата, которые способствуют положительной оценке по рассматриваемой компетенции,
(-) – слова или действия кандидата, которые оцениваются отрицательно, «Связи» - примечания, указывающие на компетенции, для оценки по которым информация получается параллельно с оценкой по рассматриваемой компетенции.
Разбор ситуации проводится по методике STAR, включающей в себя следующие этапы: S – ситуация; Т – цель, трудности и проблемы ситуации; А – действия; R – результаты и последствия действий, изменение ситуации.
При оценке по компетенции «Комплексное видение бизнеса» определяется умение кандидата видеть бизнес комплексно, включая как цели, так и основные факторы и взаимосвязи, влияющие на достижение этих целей:
Интервьюер: «Давайте рассмотрим и обсудим хорошо известный Вам бизнес, который Вы считаете успешным и эффективным. Какую конкретную компанию Вы предлагаете рассмотреть?»
Далее по схеме STAR:
S. Убедитесь, что кандидат готов обсудить конкретный бизнес, который ему хорошо известен и понятен.
(+) Кандидат быстро понимает, что от него требуется и предлагает конкретный бизнес для обсуждения.
(-) Кандидат пытается «вилять» и уходить от конкретики.
Связи: «5. Навыки устной и письменной коммуникации» (плохо или хорошо понимает, что от него требуется), «11. Инициативность и энергичность» (охотно включается в обсуждение, «не тормозит»).
T. Интервьюер: «В чем основные трудности для достижения успеха именно в этом виде бизнеса и для данной конкретной компании?»
(+) Кандидат показывает умение видеть проблемы развития бизнеса, дает четкие и структурированные ответы, концентрируется на главном.
(-) Кандидат затрудняется четко ответить на вопрос. В этом случае нужно проявлять настойчивость и добиться от кандидата конкретики (3-5 основных проблем бизнеса).
Связи: «6. Целеустремленность, нацеленность на результат» (сильный кандидат обязательно должен затронуть тему результативности бизнеса).
А. Интервьюер: «Каким образом было организовано преодоление трудностей, которые сейчас названы? За счет чего при этом достигается успех?»
(+) Кандидат показывает хорошее знание бизнеса и путей обеспечения его эффективности.
(-) Кандидат затрудняется давать конкретные ответы и факты, уходит в общие рассуждения. В этом случае стоит проявлять настойчивость и добиваться конкретики.
Связи: «6. Целеустремленность, нацеленность на результат» (кандидат должен показывать понимание того, как действия влияют на результат).
R. Интервьюер: «Почему Вы считаете этот бизнес эффективным? Назовите, пожалуйста, пять основных критериев или показателей оценки эффективности этого бизнеса».
(+) Кандидат отвечает четко и конкретно.
(-) Кандидат затрудняется.
Связи: «8. Умение предвидеть (проактивное мышление» (предложите кандидату оценить перспективы развития рассмотренного бизнеса, назвать резервы и нерешенные проблемы, дать прогноз).
В процессе разбора ситуации и использования других приемов накапливается информация (плюсы или минусы) для оценки кандидата по рассматриваемой компетенции и связанным другим компетенциям. Фиксировать эту информацию целесообразно в форме свободного конспекта беседы. Этот конспект будет в дальнейшем использован при подготовке структурированного заключения по компетенциям.
Список компетенций используется интервьюером в ходе собеседования и помогает вести самоконтроль с тем, чтобы не упустить ни одну компетенцию для проведения оценки. Как только по какой-то компетенции получена достаточная информация для проведения оценки, эта компетенция отмечается в списке как изученная и работа продолжается по другим компетенциям.
Если в ходе беседы выясняется, что кандидат по какой-то компетенции (или по двум-трем) явно не соответствует требованиям должности, то при отсутствии других целей собеседования работу с кандидатом можно прекращать. Это является одним из способов экономии труда интервьюера при оценке кандидатов по компетенциям.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему