Внутренние рынки труда: причины существования и механизмы функционирования

При анализе рынка труда в основном рассматривается движение работников между различными фирмами, работодателями. При этом предполагается, что работник выбирает рабочие места у различных работодателей, а фирмы конкурируют между собой за то, чтобы нанять более квалифицированных и более производительных работников. В реальности же многие люди на протяжении всей своей трудовой деятельности или достаточно долгого периода времени работают в одной и той же организации. на одном и том же предприятии. При этом они не остаются на одном и том же рабочем месте, а переходят на новое или в результате повышения, или из-за того, что осваивают новые знания и навыки, овладевают новыми профессиями. Фирмы также часто предпочитают искать кандидатов на существующие вакансии среди уже нанятых работников, они не вытесняются другими работниками со стороны, желающими занять их места и готовыми работать за меньшую заработную плату. Складывается ситуация, когда многие работники защищены от внешней конкуренции. Таким образом, реальность часто не соответствует теоретическому аукциону, в котором рабочие открыто и в течение определенною времени «соревнуются» за получение работы, а фирмы настойчиво предлагают свою цену — заработную плату, чтобы привлечь и удержать необходимую им рабочую силу. И заработная плата в реальности часто определяется не игрой рыночных сил, спросом и предложением на рынке труда данной категории рабочей силы, а административными процедурами и правилами, принятыми на предприятии. Все это приводит к тому, что несмотря на существующую территориальную и профессиональную мобильность, значительную в некоторых странах, занятость остается в целом достаточно стабильной, и работники не меняют массово ежедневно рабочие места.

Административные правила и процедуры, принятые на предприятии, формируются под воздействием принципов и целей развития фирмы, особенностей корпоративной культуры, эталонов поведения, законодательных норм и других элементов внешней среды, которые в сумме дают представление о реальной кадровой политике. Кадровую политику также можно рассматривать как своеобразную форму конкретизации функционирования внутренних рынков труда.

Внутренние рынки труда: определение

Анализ внутрифирменной мобильности работников привел к созданию концепции внутренних рынков труда (П. Доренгер и М. Пиор, США, 70-е гг.). Внутренний рынок труда — это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. В противоположность внутреннему рынку труда классический рынок труда — внешний — существует за «границами фирмы, для него характерна межфирменная мобильность рабочей силы. Внутри многих предприятий можно найти более или менее детально разработанную иерархию видов работ. Каждая иерархия влечет за собой последовательность перемещений или продвижений вверх, что называется цепочкой продвижения или служебной лестницей.

«Входной порт»

Новый работник начинает свою карьеру как стажер, получив работу, требующую наименьшего уровня мастерства и находящуюся в самом начале служебной лестницы. Позиция, на которой работники получают доступ к служебной лестнице, называется «входной порт».

Именно через этот «порт» последовательность работ, которая образовывает служебную лестницу, взаимодействует с внешним рынком труда. При найме работников на вакантные места на наименее квалифицированные виды работ— низшие ступени служебной лестницы — предприятие должно конкурировать с другими, использующими похожий вид труда. Для начальной позиции ставку заработной платы могут устанавливать рыночные силы спроса и предложения, но они заменяются административными правилами при определении заработной платы для следующих ступеней служебной лестницы на внутреннем рынке труда. Необходимо подчеркнуть, что на внутренних рынках труда существуют установившиеся обычаи и традиции размещения работников в служебной иерархии и назначения для них ставок заработной платы.

Причины существования внутренних рынков

В чем причины возникновения и существования внутренних рынков труда? Американские исследователи П. Доренгер и М. Пиор, которые первыми в 1970-х гг. дали развернутый анализ внутренних рынков труда, выделяли три причины:

• специальную квалификацию работников,
• профессиональную подготовку на рабочем месте
• обычаи и традиции, существующие на данном предприятии.

Работа на каждом данном рабочем месте или предприятии требует уникальных знаний и навыков, которые составляют специфический человеческий капитал. Кроме того, некоторые работы выполняются командой, и критической точкой мастерства является умение эффективно работать с каждым данным членом команды. Эта способность зависит от взаимодействия личностей в коллективе, и навыки, необходимые для работы в одной команде никогда не окажутся совершенно идентичными навыкам, нужным для работы в другой. Работники, принятые на предприятие ранее, уже обладают таким специфическим человеческим капиталом, и они предпочтительнее для работодателя, чем работники, которых можно нанять на внешнем рынке труда.

Для овладения специальной для данного предприятия квалификацией необходима профессиональная подготовка непосредственно на рабочем месте. Существует много способов обучения на работе: специальная демонстрация мастерства, перенимание опыта «соседей», привлечение обучаемого в качестве ассистента, поощрение попыток выполнения новой работы в свободное от основной работы время. С точки зрения развития внутренних рынков труда преимущества, которые обучение на работе имеет по сравнению с традиционным профессиональным образованием в учебном заведении, заключаются в следующем:

• во-первых, оно носит индивидуальный характер и подстраивается под определенное рабочее место,
• во-вторых, для некоторого вида работ другой альтернативы нет,
• в-третьих, оно проводится часто неформальным образом,
• в-четвертых, характеризуется более низкими издержками.

Работник, уже работающий на предприятии, усваивает традиции, не-формл1ьные правила, регулирующие трудовые отношения на данной фирме. На каждом предприятии существует свой комплекс трудовой этики, отражающий корпоративные ценности, определяющий производственную культуру предприятия. Следование правилам этого неписаного кодекса позволяет повысить эффективность производства и достичь стабильности и бесконфликтности в коллективе. В результате действия этих факторов работодатель, использующий внутренний рынок труда, достигает существенной экономии издержек на найм, отбор и обучение вновь принятых работников при сокращении текучести рабочей силы.

Долгосрочные трудовые отношения: взаимные преимущества работника и работодателя

Необходимо отметить, что формированию внутренних рынков труда способствует также существенная неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда. Практически не существует двух людей, одинаковых по производительности, способностям и навыкам. Рабочие места также сильно дифференцированы. За время работы какого-либо сотрудника на предприятии работодатель неформальным образом получает подробную информацию о его способностях и возможностях, которую он не смог бы получить при отборе и тестировании вновь поступающего на работу. Столь же подробную информацию об условиях, режиме, оплате труда получает и работник. Это положительные стороны продолжительного трудового контракта, которые побуждают работника и работодателя к долгосрочным соглашениям и делают эффективными внутренние рынки труда.

Рассмотрим более подробно обоюдные преимущества внутреннего рынка труда для фирм и для работников.

Преимущества работодателей.

Как уже было отмечено, сокращение текучести рабочей силы повышает отдачу для фирмы от затрат на обучение. Если фирма заполняет вакантные места с помощью внешнего рынка, ей придется финансировать все обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издержек, просто продвигая по службе претендента, который, проработав на фирме определенное время, уже получил некоторые навыки, что является предпосылкой для доступа к следующей, более сложной работе. Предприятие даже после собеседования и проверки квалификации будет иметь ограниченную информацию о качестве работника с внешнего рынка труда. При этом оно будет располагать обширной информацией о своих собственных работниках. Таким образом, продвижение внутри фирмы сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы и уменьшит риск допустить ошибку при заполнении вакансий. Преимуществом внутреннего рынка труда для предприятия является также наличие четко определенной служебной лестницы, создающей стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию.

Преимущества работников.

Внутренние рынки труда дают некоторые преимущества работникам, вовлеченным в них. Работники, которые уже приняты, получают гарантии занятости и возможности продвижения вверх по служебной лестнице. Работникам не нужно покидать фирму в поисках лучшего места работы, они могут добиться успеха внутри своего предприятия. При этом они защищены от конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за пределами своего предприятия требует материальных затрат (покупка газет для просмотра объявлений, посещение отделов кадров других предприятий, обращения в бюро по трудоустройству) и, главное, много времени. Работнику во время смены места работы может грозить фрикционная безработица той или иной продолжительности. В добавление к этому формализация и узаконивание правил и процедур как размещения рабочей силы, так и определения ставок заработной платы, защищают работников от предвзятости администрации.

Итак, причинами возникновения и развития внутренних рынков труда являются, во-первых, экономия на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в специфический человеческий капитал и, во-вторых, экономия на трансакционных издержках на рынке труда.

Трансакционные издержки на рынке труда

К трансакционным издержкам на рынке труда относятся издержки, связанные с осуществлением сделок на этом рынке, с передачей прав собственности на основной товар — труд, точнее, на услуги труда. Затраты, связанные с куплей-продажей рабочей силы, включают следующие издержки:

• на найм или увольнение (процедуры заключения и расторжения трудового контракта),
• на рекламную информацию о вакансиях или о поисках работы,
• на доступ к информационным банкам данных о спросе и предложении рабочей силы,
• на отбор кандидатов (оценка, аттестация), на контроль за выполнением трудового соглашения и проявлением оппортунистического поведения.

Проблема развития внутренних рынков и соответственно нахождения необходимого для оптимизации трансакционных издержек соотношения внутреннего и внешнего рынков труда характерна, во-первых, для крупных предприятий (на которых благодаря их масштабу могут возникнуть внутренние рынки, сформироваться служебные лестницы) и, во-вторых, для предприятий, имеющих сравнительно большие трансакционные издержки в сфере труда.

С чем может быть связана величина трансакционных издержек? Очевидно, с объемом предложения труда на данном локальном рынке труда. Чем меньше предложение (или чем ниже его эластичность), тем выше трансакционные издержки, тем труднее найти и подобрать необходимого работника, и соответственно, чем больше предложение труда (или выше его эластичность), тем ниже трансакционные издержки.

Поэтому можно ожидать, что трансакционные издержки на внешнем рынке будут больше при прочих равных условиях на территориально замкнутых рынках труда, в новых отраслях и видах деятельности, по новым профессиям.

Они также будут тем выше, при прочих равных условиях, чем:

• выше ожидаемая предельная производительность работника на данном рабочем месте (так как ошибки при неверном отборе и найме обойдутся дороже, то требуются особо тщательные процедуры отбора и найма):
• выше цены на рекламу и на пользование информационными каналами для сообщения о существующих вакансиях;
• ниже мобильность рабочей силы (как территориальная, так и межотраслевая, межпрофессиональная).

Роль профсоюзов на внутренних рынках труда

Каково роль профсоюзов на внутренних рынках труда? Возникновение и деятельность профсоюзов могут способствовать развитию внутренних рынков труда. На внутреннем рынке наблюдается тенденция к созданию профсоюзов, в свою очередь эти объединения способствуют продвижению работников по службе на внутренних рынках труда.

Существует несколько причин, по которым внутренние рынки труда способствуют созданию профсоюзов. Во-первых, это повышение стабильности состава трудовых коллективов. Нестабильный коллектив с высокой текучестью кадров препятствует организации работников в какие-либо союзы, а среди постоянных работников развивается понимание общности интересов, что требует формализации отношений через профсоюз. Во-вторых, рабочие на внутреннем рынке труда обладают особой подготовкой, которая дополнительно сплачивает их и способствует созданию профсоюза. В-третьих, внутренний рынок регулируется административными правилами в сфере трудовых отношений, при определении управленческих решений. Образование профсоюзов — это логичный ответ на необходимость контроля за возможным оппортунистическим поведением работодателей, на отклонение действий администрации от принятых правил, достигнутых соглашений.

Существование профсоюзов может быть важно и для развития внутреннего рынка труда. Коллективные договоры и соглашения формализуют и делают более жесткими правила, которые существуют на внутреннем рынке труда.

Как уже отмечалось, на внутреннем рынке труда распределение рабочей силы определяется не спросом и предложением, а административными правилами. В случае продвижения по службе типичное правило состоит в том, что при прочих равных условиях работник, проработавший долгое время на предприятии, получает возможность перейти на следующую ступень служебной иерархии. Подобные продвижения в основном осуществляются по принципу старшинства. Правила таковы, что «право» на продвижение предоставляется наиболее опытному работнику, а не обязательно самому способному из имеющихся на внутреннем и внешнем рынках труда. Аналогично увольнение происходит по принципу обратного старшинства: работники с меньшим стажем работы на данном предприятии увольняются в первую очередь.

Заработная плата внутри предприятия также определяется административными правилами. Часто эти правила основываются на установлении ставок заработной платы для каждой ступени служебной лестницы. Надо особо отметить, что на внутреннем рынке труда ставки заработной платы обычно привязаны к виду работы, а не к конкретному работнику. Заработная плата не определяется отдельно от распределения рабочей силы на внутреннем рынке труда, к тому же установленные традиции способствуют ужесточению структуры заработной платы, изменения затем рассматриваются как несправедливые.

Эффективность внутренних рынков труда

Таким образом, заработная плата на внутреннем рынке труда зависит от производительности работника лишь косвенно, и работники защищены от конкуренции на внешнем рынке труда. В связи с этим возникает вопрос о том, является ли внутренний рынок труда эффективным с экономической точки зрения. Аргументы для положительного ответа на этот вопрос могут быть следующие.

Во-первых, вспомним, что внутренний рынок труда уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращая трансакционные издержки, издержки на обучение персонала. Продвижения по служебной лестнице на внутреннем рынке труда предоставляют работодателю наиболее полную информацию о качестве рабочей силы. Поэтому меньше вероятность, что фирма будет способствовать продвижению непроизводительного работника, если он принадлежит внутреннему рынку труда. Процесс найма на внешнем рынке труда основан на более ограниченной информации, что увеличивает риск принять на работу непроизводительного работника. Принятый на внутреннем рынке принцип старшинства не обязательно означает неэффективное распределение трудовых ресурсов. Вполне вероятно, что наиболее подходящей кандидатурой для продвижения как раз и будет работник с наибольшим стажем. Кроме того, продвижение по службе на внутреннем рынке труда не всегда основывается единственно на принципе старшинства. Работник, обладающий необходимыми способностями и стажем, скорее продвинется по службе, чем работник просто с большим стажем.

Вторая причина, по которой внутренний рынок труда может быть эффективным, определяется различием между краткосрочной и долгосрочной эффективностью. Внутренний рынок труда способствует долгосрочной эффективности. Выигрыш от более эффективного использования существующих на данный момент квалификации и навыков работников — единовременный, в то время как выигрыш от улучшения знаний и квалификации может быть неограничен во времени. В то же время внутренние рынки труда способствуют тому, чтобы более опытные работники делились своими знаниями с молодыми, так как правила, действующие на этом рынке, не делают их конкурентами.

В-третьих, существование служебной лестницы стимулирует молодых работников к повышению производительности, способствует сохранению долгосрочных трудовых отношений и добросовестному выполнению трудовых соглашений.

Анализ внутренних рынков труда предполагает исследование политики внутрифирменного управления трудовыми ресурсами, исследование системы регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Этот анализ включает в себя рассмотрение проблем управления персоналом на предприятии, нормирования труда, организации труда, управления производительностью труда, систем оплаты труда и т.д. Их изучение дает конкретные, а не общетеоретические ответы на следующие вопросы: как на уровне управленческих технологий функционирует внутренний рынок труда; как организованы административные правила и процедуры, определяющие размещение рабочей силы внутри предприятия; как формируется иерархия рабочих мест; каков механизм продвижения по служебной лестнице; какие стратегии управления персоналом оказываются наиболее эффективными с точки зрения минимизации издержек и повышения производительности труда; как определяется вознаграждение для каждой ступени служебной лестницы; насколько заработная плата формируется рынком, а насколько — административными правилами.