Методы диагностирования культур:
1. Опрос персонала компании;
Здесь возможны опасности включения в культуры (неадекватная оценка); её можно минимизировать, формализовав методы оценки;
3. Изучение документов (нормативной культуры).
! Нормативная культура -- это те ценности, нормы, образцы поведения, к-ые провозглашаются руководством орг-ции (заявления, этические кодексы и кодексы поведения, миссии и т.д.)
Замечание:
!! Необходимо рассматривать не только позитивное, но и негативное влияние культуры.
4. Тестирование (близко к опросам, но бывают и скрытые тесты).
5. Изучение устного фольклора (языка, терминологии, поведения людей, ритуалов, обычаев, легенд компании и т.д.)
Патологические организационные культуры.
Канадские исследователи Манфред Ф.Р., Кет де Врие и Денни Миллер разработали
классификацию организаций с патологическими культурами.
1) Параноидальные организации.
В этих организациях имеют место недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле слова, это создает соответствующий климат чрезмерного контроля и наблюдения. Данным организациям присущи:
- доминирующая роль реактивных стратегий;
- проявление среди людей консерватизма из-за страха показаться слишком изобретательными, склонными пойти на риск и т.п.;
- самоопределение человека происходит не естественным путем, а лишь в следствии представления его в качестве потенциальной жертвы внешних сил, перед которыми надо быть начеку (стратегический стиль менеджмента - "как-нибудь да выкрутиться");
- практическое отсутствие постановки самостоятельных задач и их решения;
- сосредоточение основного внимания в процессе управления на отточенности информации и контроля.Что же касается климата в коллективе, то данным организациям свойственна холодность в отношениях, лишенная эмоций и рациональность в работе.
2) Принудительные организации.
Особенности таких организации проявляются в следующем:
- все предписано, систематизировано, утверждено;
- основной мотив - ошибки неточности, неясности и т.п. - должны избегаться любой ценой;
- на все имеются принципы, руководящие установки и указания;
- решающую роль играет иерархия;
- планирование выступает в качестве закона (ни что не отдается на откуп);
- четкая целенаправленность в действии фирмы (т.е. собственная тематика, рынки, на которых она действует, тщательно отработаны);
- нет смешанных концернов.
В качестве отрицательной особенности таких фирм выступает то, что они оказываются неготовыми к быстрым изменениям. (Хотя это для них не так страшно, т.к. такого рода фирмы, как правило, доминируют на конкретном рынке).Движущая сила таких организаций заключается в нежелании находиться в зависимости от чьей-либо милости либо от каких-либо обстоятельств; в необходимости все держать под своим контролем; в сложности принятия нестандартных решений (часто - непринятия) из-за страха совершить ошибку.
3) Драматические организации.
Из самого названия следует, что нормальные производственные процессы в этих организациях превращены в драматические инсценировки и представления.
Им присущи следующие особенности:
- принятие решений базируется на фактах;
- отвага, риск и самостоятельность составляют существо деятельности;
- имеет место сложность в разработке средне- либо долгосрочных стратегий из-за постоянной сменяемости одной ниши другой;
- структуры не успевают развиваться и отсутствуют какие-либо системы;
- контрольные механизмы оказываются недоразвитыми и как следствие - для людей, подчиненных такому руководству (руководителю), работа постепенно превращается в кошмар и фирма в конечном счете (если не изменится) обречена на банкротство.
4) Депрессивные организации.
Такие организации выживают скорее всего в стабильном окружении, в условиях
поддерживаемого и регулируемого рынка, без существенной конкуренции. Им характерно следующее:
- консервативная установка и бюрократизм;
- запрограммированные, рутинные порядки, закрепленные годами;
- отсутствие и полная бессмысленность инициативы и как следствие - организация функционирует как простейший механизм.
5) Шизоидные организации.
В данных организациях руководители представляются окружающим холодными, бесчувственными, замкнутыми и иногда даже страшноватыми. Здесь как и в депрессивных организациях возникает вакуум в руководящем звене. Кроме того, им присущи следующие особенности:
- интегрирующие функции в отношении сотрудников в расчет не принимаются;
- руководитель почти лишен контактов;
- от руководителя не исходят четкие указания о руководстве предприятием;
- брешь в руководстве данной организации заполняется управляющими среднего звена, политика которых направлена на завоевание благорасположения и внимания со стороны безучастного руководителя. При этом они (управляющие среднего звена) преследуют в первую очередь личные цели, способность к стратегической гибкости становится решающим критерием квалификации.
Такие предприятии в долгосрочной перспективе "топчутся" на месте, т.к. шаги в направлении развития минимальны из-за постоянного соперничества менеджеров.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему