Организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала отдельно взятой организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.
Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:
1. долговременной практической деятельностью;
2. деятельностью руководителя или собственника;
3. искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм;
4. естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности.
Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе организации.
Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и т. д.
В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение.
Формирование культуры происходит в условиях решения организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует.
Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре организации:
— изменение культуры без изменения поведения;
— изменение поведения без изменения культуры;
— изменение поведения и культуры.
Достаточно весомо влияние фактора национальности на организационную культуру. При изучении национального в организационной культуре решаются два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации, и можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности?
Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня, такие как:
— Поверхностный – включает такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. д.;
— Внутренний – ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.;
— Глубинный – базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специальных познаний в данной области. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты,
характеризующие организационную культуру.
Некоторые исследователи предлагают более детализированную структуру организационной культуры, выделяя следующие компоненты:
1) Мировоззрение — это представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д.;
2) Организационные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни персонала;
3) Стили поведения, характеризующие работников определенной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов организации;
4) Нормы, выступающие как совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам;
5) Психологический климат в организации, с который представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Изменение организационной культуры.
Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий, но изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, так как старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений, зданий и т. д.
На возможность изменения культуры влияет:
1. Организационный кризис – подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей.
2. Смена руководства – так как высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей.
3. Стадии жизненного цикла организации – изменить культуру организации сравнительно легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку.
4. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.
5. Размер организации – изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.
6. Уровень культуры – чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.
7. Наличие субкультур – чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему
Реферат
Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения.
От 250 руб
Контрольная работа
Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения.
От 250 руб
Курсовая работа
Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения.
От 700 руб