Стили конфликтного поведения:
1) Силовой стиль: стремление навязать свою волю и разрешить конфликт с помощью силы, не считаясь с интересами оппонента.
Это можно использовать при выполнении следующих условий:
- существует явное преимущество в силе и ресурсах
- достижение цели имеет высокую значимость
- компромиссы затруднены в силу специфики объекта: его нельзя поделить (напрмер, место президента компании).
2) Уклонение от конфликта: широко используется в менеджменте. Современные менеджеры предпочитают не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение конфликтов.
3) Приспособление к интересам и требованиям оппонента: предполагает необходимость пожертвовать своими интересами в пользу оппонента. Его чаще применяют подчиненные и это вынужденный стиль конфликтного поведения.
4) Компромисс: суть состоит в частичных уступках оппоненту в ожидании таких же действий с его стороны в надежде избежать обострени5)я конфликта.
5) Сотрудничество: внимательное ознакомление с позицией противника и выработка единодушного решения.
6) Поддержание статус-кво: совместная консервация занимаемых позиций с целью не допустить невыгодное для обеих сторон разрастание конфликта. Разрешение спора отодвигается на неопределенное время.
Методы управления конфликтами:
Это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и влиять на его последствия.
Эти методы делятся на две группы: структурные и персональные.
Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы:
1) Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей, полномочий и ответственности.
2) Использование координационных структур и механизмов.
3) Разработка и реализация общих целей.
4) Введение организационной структуры санкций, вознаграждений и наказаний.
Такая система должна стимулировать вклад в достижение общеорганизационных целей.
Персональные методы:
1) Использование власти, позитивных и негативных санкций непосредственно на участников конфликта.
2) Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами ( например, повысить сотрудника в должности)
3) Убеждение участников конфликта
4) Изменение состава участников конфликта путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения их к добровольному уходу.
5) Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра.
Конфликтологическая типология сотрудников:
Большинство людей не стремятся к конфликтам и стараются их избегать. Люди, являющиеся инициаторами конфликтов, составляют всего 6-10% всех работников. Выделяют два типа сотрудников:
1. Работники с явно конфликтной устремленностью. Они не дусают о других, действуют напролом, часто подтасовывают факты, ищут слабое место в позиции оппонента, считают, что отступление ведет к потере лица.
2. Сотрудники, предпочитающие уступать и избегать конфликтных ситуаций. Они проигрывают в ситуациях борьбы и споров, выражают свою точку зрения извиняющимся тоном, считают, что проиграют, если выразят свое несогласие с оппонентом, избегают говорить о своем несогласии в глаза.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему