Нужна помощь в написании работы?

 Стили конфликтного поведения:

1)  Силовой стиль: стремление навязать свою волю и разрешить конфликт с помощью силы, не считаясь с интересами оппонента.

Это можно использовать при выполнении следующих условий:

- существует явное преимущество в силе и ресурсах

- достижение цели имеет высокую значимость

- компромиссы затруднены в силу специфики объекта: его нельзя поделить (напрмер, место президента компании).

2)   Уклонение от конфликта: широко используется в менеджменте. Современные менеджеры предпочитают не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение конфликтов.

3)    Приспособление к интересам и требованиям оппонента: предполагает необходимость пожертвовать своими интересами в пользу оппонента. Его чаще применяют подчиненные и это вынужденный стиль конфликтного поведения.

4) Компромисс: суть состоит в частичных уступках оппоненту в ожидании таких же действий с его стороны в надежде избежать обострени5)я конфликта.

5) Сотрудничество: внимательное ознакомление с позицией противника и выработка единодушного решения.

6) Поддержание статус-кво: совместная консервация занимаемых позиций с целью не допустить невыгодное для обеих сторон разрастание конфликта. Разрешение спора отодвигается на неопределенное время.

Методы управления конфликтами:

Это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и влиять на его последствия.

Эти методы делятся на две группы: структурные и персональные.

Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы:

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

1)  Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей, полномочий и ответственности.

2)  Использование координационных структур и механизмов.

3)  Разработка и реализация общих целей.

4)  Введение организационной структуры санкций, вознаграждений и наказаний.

Такая система должна стимулировать вклад в достижение общеорганизационных целей.

Персональные методы:

1)  Использование власти, позитивных и негативных санкций непосредственно на участников конфликта.

2)  Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами ( например, повысить сотрудника в должности)

3)  Убеждение участников конфликта

4)  Изменение состава участников конфликта путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения их к добровольному уходу.

5)  Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра.

Конфликтологическая типология сотрудников:

Большинство людей не стремятся к конфликтам и стараются их избегать. Люди, являющиеся инициаторами конфликтов, составляют всего 6-10% всех работников. Выделяют два типа сотрудников:

1.  Работники с явно конфликтной устремленностью. Они не дусают о других, действуют напролом, часто подтасовывают факты, ищут слабое место в позиции оппонента, считают, что отступление ведет к потере лица.

2.  Сотрудники, предпочитающие уступать и избегать конфликтных ситуаций. Они проигрывают в ситуациях борьбы и споров, выражают свою точку зрения извиняющимся тоном, считают, что проиграют, если выразят свое несогласие с оппонентом, избегают говорить о своем несогласии в глаза.

Поделись с друзьями
Добавить в избранное (необходима авторизация)