Сущность и цели оценки персонала. Технология  «Центр оценки персонала» и метод «360 градусов».

Оценка персонала – мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), результатах его (их) трудовой деятельности. Она служит как основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и др.) так и, как следствием, базой для обоснования необходимости принятия кадрового решения.

Цели проведения оценки персонала:

1) обоснование решений в области заработной платы и премирования

2) повышение эффективности труда

3) определение потребности в обучении

4) регулирование занятости, планирование карьеры

5) индивидуальное планирование улучшения результатов работы

6) наложение дисциплинарных взысканий. Увольнения

7) использование для исследовательских целей

Виды оценки персонала:

1. Оценка по критическим ситуациям. Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, например скорость реагирования на запросы клиентов.

2. Балльная система (шкала) оценок. Один из наиболее старых и популярных методов. Оценщик присваивает каждому качеству (качество работы, уровень знаний, лояльность, инициативность) соответствующий балл.

3. Оценка и управление по целям. Основывается на постановке четких и ясных целей, совместном участии в обосновании и принятии этих целей руководителя и подчиненного, определении временных границ выполнения поставленных целей, осуществлении обратной связи по результатам оценки.

4. Сравнение работников друг с другом. Каждый работник сравнивается с другим, выявляется, в чем один слабее или сильнее другого.

«Центр оценки персонала» - это один из методов оценки персонала.

Задача – оценка управленческого потенциала и разработка стратегии обучения и развития для оцениваемых работников.

Суть ЦО:

Достижение комплексной оценки персонала через упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. На основе этой оценки делаются заключения о подготовленности персонала.

Основные задачи, которые призваны решать оценочные центры:

1. оценка управленческого потенциала кандидатов

2. отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва

3. определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков

Широко распространено мнение, что использование метода «центра оценки» оправдало себя при отборе и повышении квалификации руководящего состава ввиду следующих преимуществ:

1.  гибкость метода позволяет применить его к профилям требований самых разнообразных целевых позиций;

2.  готовность использовать этот метод как оцениваемыми участниками, так и проводящими оценку менеджерами;

3.  исследования точности прогнозов показали вполне удовлетворительные результаты;

4.  участие руководящих сотрудников в разработке и применении этого метода, а также в ходе связанного с ним тренинга позволяет лучше обучить этих сотрудников системному наблюдению, побудить их уделять больше внимания целям и программам развития персонала. Кроме того, в процессе применения этого метода становится возможным активно обсудить различные представления об управлении и соответствующие требования к руководителям.

К недостаткам и проблемам, связанным с использованием метода «Центра оценки», в первую очередь относятся:

1.  большие организационные и финансовые расходы;

2.  иллюзия объективности: в большинстве случаев оценку производят руководители, которые играют существенную роль в успешной карьере положительно прошедшего тестирование участника, и эти руководители могут «подогнать» результаты оценки под свое уже сформировавшееся мнение;

3.  «эффект проигравшего»: участники, получившие отрицательную оценку и в результате этого утратившие перспективу, теряют всякую мотивацию к работе;

4.  предпочтение отдается кандидатам, умеющим выставить себя в выгодном свете: определенные личные характеристики, такие как умение красиво выражать свои мысли, динамичность, уверенная манера держать себя, раскованность и пр., как правило, оказывают очень положительное влияние на совокупный итоговый результат оценки, а другие свойства, такие как восприимчивость, владение собой, вежливая сдержанность и внимательность,  либо едва отмечаются, либо оцениваются отрицательно – как недостаточная уверенность в себе или пассивность.

Таким образом, несмотря на то что метод «Центра оценки» позволяет достаточно точно спрогнозировать успешно спрогнозировать продвижение по службе того или иного сотрудника, он не дает все же возможности предсказать степень успешности, с которой этот сотрудник будет выполнять управленческие функции.

Из вышесказанного вытекает, что оценка потенциала не должна строиться на использовании какого-нибудь одного метода тестирования, а должна опираться на комбинацию различных методов (например, метод «Центра оценки» может быть совмещен со структурированным интервью или пробной работой). Кроме того, должны приниматься во внимание и другие источники информации и суждения (оценка качества выполнения рабочего проекта, мнение непосредственного начальника). Такое комбинированное использование методов позволит получить наиболее точные и реалистичные данные.

Метод «360 градусов»

Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.

Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.

При формировании кадрового резерва компании нужно иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основе «360 градусов» не всегда удается точно определить, как человек поведет себя в новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, assessment-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить поведение человека в ней.