Определение потребности в трудовых ресурсах

При планировании потребности предприятия в персонале различают текущую и перспективную потребность в персонале.

Планирование текущей потребности начинается с расчета численности работников в рамках предполагаемых объемов работ и суммы средств на заработную плату. Численность персонала определяется:

·        по категориям;

·        по профессиям, специальностям и квалификации;

·        по цехам, отделам, подразделениям и филиалам фирмы

В зависимости от состава исходных данных выделяют следующие методы планирования численности:

1) метод корректировки базисной численности с учетом изменения объемов производства валовой продукции в плановом периоде по сравнению с базисным;

2) на основе производительности труда — плановая численность может быть определена на основе объемов производства товарной, валовой, чистой продукции в оптовых ценах и планируемой выработки;

3) на основе трудоемкости производственной программы – наиболее точный метод. В этом случае трудоемкость определяется путем деления трудоемкости производственной программы на полезный фонд времени одного рабочего.

Определив общую численность основных рабочих, далее распределяют их численность по профессиям, специальностям и квалификации.

Численность вспомогательных рабочих может определяться разными методами:

·        по трудоемкости выполняемых работ;

·        по нормам обслуживания;

·        с учетом рабочих мест основной работы;

·        по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется, как правило, на основе нормативного метода. Нормативы численности устанавливаются предприятиями самостоятельно и определяются на основе зависимости между численностью отдельных групп и категорий персонала и определяющими ее факторами. При расчетах численности руководителей, специалистов и служащих могут быть использованы схемы и структуры управления предприятием, его цехами, штатные расписания.

Численность непромышленного персонала устанавливается согласно штатному расписанию с учетом норм обслуживания, в отдельных случаях – трудоемкости работ. Планирование численности работников предприятия заканчивается составлением баланса рабочей силы, где плановая потребность в работниках разных профессий сопоставляется с их наличием.

В результате сопоставления фактической численности и потребности в работниках может быть выявлен излишек или недостаток персонала.

В случае избытка рабочей силы и необходимости в плановом периоде ее сокращения следует в плане по труду предусмотреть возможность трудоустройства сокращаемого работника в других подразделениях или иные меры социальной защиты, например, выплату социального пособия, переподготовку, повышение квалификации и т.д.

В случае недостатка рабочей силы разрабатывается план по привлечению специалистов.

В рыночной экономике наиболее сложной является задача определения перспективной потребности в персонале, необходимом для реализации стратегических целей предприятия. При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятия на данный момент, какова она будет через год, 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях они будут привлечены, какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.