Поведенческие модели – это различные формы взаимоотношений персонала организации. Они складываются под влиянием многих факторов и при непосредственном участии администрации. «Кадры – персонал – человеческие ресурсы – человеческий капитал», – такова общая логика и ступени эволюции взаимоотношений работодателей и наемных работников, руководителей и подчиненных в терминах современной управленческой науки (см. рис. 50).
Добровольность (нравственный потенциал) |
Готовность к изменениям (профессиональный и психологический потенциал) |
|
Есть |
Нет |
|
Есть |
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ (IV) |
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ (III) |
Нет |
ПЕРСОНАЛ (II) |
КАДРЫ (I) Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
|
Рис. 50. Матрица уровней зрелости коллектива
(«Желание изменяться / Готовность к изменениям»)
По мнению авторитетных российских и зарубежных ученых, в современном бизнесе сосуществуют не менее шести моделей ОП: авторитарная, опекающая, поддерживающая, коллегиальная, развивающая и гармонизирующая. Первые четыре модели (см. таблицу 14) образуют «эволюционный ряд практических методов управления людьми за прошедшие 100 лет».
Таблица 14
Основные модели организационного поведения
Показатель |
Наименование моделей |
|||
Авторитарная |
Опекающая |
Поддерживающая |
Коллегиальная |
|
Базис модели |
Власть |
Экономические ресурсы |
Руководство |
Партнерство |
Ориентация |
Полномочия |
Деньги |
Поддержка |
Работа |
Ориентация |
Подчинение |
Безопасность |
Выполнение |
Ответственное поведение |
Психологический результат для работника |
Зависимость от начальника |
Зависимость от организации |
Участие |
Самодисциплина |
Удовлетворение потребностей работника |
Физиологических и безопасности |
Безопасности |
Статуса |
Самореализации |
Участие работников |
Минимальное |
Пассивное |
Пробужденные стимулы |
Умеренный |
Тип занятых (согласно матрице) |
Кадры, |
Кадры |
Человеческие ресурсы, |
Человеческие ресурсы |
Развивающая и гармонизирующая модели (западные специалисты именуют их фанк-системами и фракталами) являются новыми. Их формирование стало закономерным ответом современных организаций на усложнение и возросший динамизм процессов в сфере бизнеса.
Развивающая модель (партнерство) основана на индивидуальном подходе к каждому сотруднику организации. Целенаправленное самоуправляемое развитие личности, когда каждый сотрудник сохраняет «Я» и одновременно тонко подстраивается под коллектив, рассматривается здесь как важнейшая предпосылка развития всей организации и бизнеса в целом.
Эта модель имеет принципиальное отличие от четырех «старых» моделей. В такой организации люди реализуют все разновидности потенциала (нравственный, профессиональный и психологический), постепенно трансформируясь в человеческий капитал (см. рисунок 50).
Гармонизирующая (фрактальная) модель пока еще недостаточно изучена, однако является весьма интересной и перспективной. В такой организации каждый человек – это микрокосм (от греч. micros – малый и kosmos – мир, Вселенная). Выступая «самодостаточной» частицей целого, такой работник способен организовать новую автономную систему, аналогичную имеющейся, и успешно развивать ее.
Нетрудно заметить, что описанные поведенческие модели развиваются в направлении совершенствования личности, организации и общества. Вместе с тем, появление новейших моделей не упраздняет предыдущих. Здесь уместна аналогия с миром искусства. Любое общество периодически оглядывается назад, и это хорошо. Мы вспоминаем о прошлом, и во вновь и вновь создаваемых произведениях искусства, интерьерах, силуэтах, концептах ощущается дыхание прошлых лет, десятилетий, а то и веков.
Рис. 51. Механизм формирования организационного поведения
Комплексное использование различных поведенческих моделей – залог успешного управления современной организацией. Но для того, чтобы корабль плыл строго по курсу и в назначенное время прибыл в порт с названием «Человеческий капитал», недостаточно иметь хорошие знания. Важно «запустить» механизм формирования поведения команды судна (см. рис. 51), повседневно контролировать рабочие параметры его элементов и поддерживать в исправности все (!) системы жизнеобеспечения.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему