Психологическая сущность социальной организации. Любые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе его совместной деятельности с другими людьми. Формы такой деятельности многочисленны. Но все их многообразие, по мнению М.И. Бобневой (1979), можно свести к следующим трем: группа, социальная организация и общность.
В теории управления, социологии и психологии существуют разные подходы к объекту управления, что объясняется отличием предметов изучения в каждой науке. Теория управления в качестве объекта управления рассматривает социальную организацию как структуру и систему. Социология и психология рассматривают в качестве объекта управления социальную группу со всеми присущими ей феноменами. Другими словами, социальная организация выступает частным случаем социальной группы с присущими ей особенностями. Для психологии управления, как и для общей теории управления, категория «социальная организация» является ключевой. Это понятие зародилось в недрах гуманитарных наук и вытеснило такие неопределенные термины, как «социальный институт» и «система».
Устоявшимся и общепризнанным является определение организации как специфической формы объединения группы индивидов (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей. Суть социальной организации заключается в том, что у всех объединившихся людей предполагается наличие общих интересов. Люди объединяются в организации во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку, иначе как ценой экстраординарных усилий.
Почему возникли организации? Что лежало в основе их появления? По-видимому, два социальных феномена:
* синергия (при объединении усилий и воли участников организации достигаются более высокие результаты, нежели те, что могут быть получены при простом суммировании усилий изолированных индивидов);
* фасилитация (облегчение работы при любом виде совместной деятельности).
Потребность в общем, соединенном действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми служит главной причиной создания самых различных организаций. Исторический опыт доказывает, что организованное меньшинство обладает большей силой и имеет большие шансы на успех, чем неорганизованное большинство. Члены организации рассматриваются функционально, прежде всего, не как личности, а как носители определенных социальных ролей.
Обычно выделяют следующие виды организации:
* бюрократии, то есть административные органы и учреждения;
* учреждения тотального типа (больницы, тюрьмы, монастыри, воинские подразделения и др.);
* добровольные организации (неправительственные, коммерческие, негосударственные и др.).
Наиболее существенными признаками организации являются следующие:
1) Целенаправленность и системность. Любая организация создается для реализации каких-то социально значимых целей. В любой организации изначально задана и соблюдается система ролей, позиций, статусов. Организация стремится к синхронности деятельности ее членов.
2) Разделение труда и высокая степень специализации. Задачи, стоящие перед организацией, распределяются среди различных позиций в ней как официальные обязанности. В любой организации существует разделение труда по горизонтали и вертикали. Каждый член организации специализируется на какой-либо трудовой операции, каком-либо виде деятельности. Каждая организация имеет различные отделы, службы, более мелкие организации и т.п. для решения конкретных задач.
3) Иерархическая структура власти. Обычно такая иерархия имеет форму пирамиды, в которой каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим руководством и располагает властью над теми, кто находится ниже его.
4) Формализация деятельности. Решения и действия должностных лиц задаются формально установленной системой правил и инструкций. Каждый работник должен быть лоялен по отношению к организации.
5) Наличие административной структуры, штатных сотрудников и публичного офиса. Организация располагает специальным административным штатом, в задачу которого входит обеспечение функционирования данной организации.
6) Контакт социальных ролей. Члены организации в своих контактах обязаны руководствоваться безличностной ориентацией. Каждый клиент рассматривается как очередное «дело».
Все компоненты организации упорядочиваются в соответствии с этими признаками. Вместе с тем эти признаки выступают одновременно и требованиями общества к организации.
В рамках нового управленческого мышления любая социальная система рассматривается как социотехническая, поскольку в современных условиях постоянно взаимодействуют две подсистемы:
* техническая, включающая не только машины, станки, оборудование, все виды технологии и тому подобное, но и управленческие знания, организационные структуры, методы планирования, технические приемы и навыки работы, уровень подготовки и квалификации рабочей силы, ее профессиональный состав и др.;
* социальная, включающая все формы морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие работников в процессе принятия решений, возможности карьеры и продвижения по службе, организационную культуру и др.
В этих условиях современная организация должна строиться на следующих принципах:
* принцип перспективной деятельности: нельзя подстраивать организацию к способностям наличных людей, надо строить ее как инструмент для достижения четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели;
* принцип единоначалия: ни один работник не должен отчитываться о своей деятельности более чем перед одним руководителем и должен получать приказы только от этого же руководителя;
* принцип специализации управления: все регулярно повторяющиеся действия следует твердо распределять между работниками аппарата и не дублировать их;
* принцип диапазона управления: на одного руководителя не должно приходиться более 6—12 подчиненных;
* принцип вертикального ограничения иерархии: чем меньше иерархических ступеней, тем легче управлять организацией;
* принцип делегирования полномочий: руководитель никогда не должен сам делать то, что может сделать его подчиненный.
Таким образом, современная организация должна будет иметь:
* небольшие организационные подразделения с небольшим числом работников, но работников с гораздо более высоким, чем прежде, квалификационным и образовательным уровнем;
* небольшое число уровней управленческой иерархии, почти полное упразднение организационной пирамиды;
* бригадные организационные структуры;
* ориентацию деятельности на обслуживание потребителя;
* гибкий, быстро меняющийся ассортимент возможностей;
* минимум запасов и гибкие производственные системы;
* более высокий уровень производства и более низкие его издержки.
Структура социальной организации. Любая организация имеет как формальную, так и неформальную структуры. Формальная структура представлена следующими разновидностями:
* должностная структура. В ней обычно указывается штатно-должностной состав организации;
* функциональная структура. Например, руководители, специалисты и служащие аппарата управления;
* социально-демографическая структура. В ней выделяются группы по возрасту, полу, социальному положению и др.;
* профессионалыю-квалификационная структура. В ней обычно выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т.п.
Знание этих структур позволяет руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, выявить ее социально-психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.
Наряду с формальными структурами, в любой организации существуют и серьезно влияют на общее состояние
дел неформальные структуры и группы. Они представляют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформальное взаимодействие для достижения определенных целей.
Причины, обусловливающие возникновение неформальных групп внутри организации, можно свести к следующим трем:
* неудовлетворенность выходящих за пределы организации потребностей ее членов;
* в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег;
* потребность быть ближе к тем, кому мы симпатизируем (американские психологи выяснили, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, на расстоянии 1—1,5 м, а не на расстоянии нескольких метров).
Основная проблема в связи с этим — цели неформальных групп не должны противоречить целям организации, а в идеале — способствовать достижению целей организации.
В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в организации.
В результате проведенных исследований выявлен ряд закономерностей функционирования неформальных структур.
Во-первых, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных микрогрупп есть показатель неэффективного управления. Возникновение микрогрупп— объективный процесс, вызванный потребностями индивида в неформальном, межличностном общении, которого недостает в формальной структуре.
Во-вторых, установлено, что в неформальных структурах изначально наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. При соответствующей диагностике и работе руководителя с микрогруппой действие этой тенденции значительно ослабляется.
В-третьих, в любой организации имеется один или несколько неформальных лидеров, которые обладают не меньшим влиянием, чем руководитель, хотя используют при этом, в основном, свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на человеческие взаимоотношения. Лидер — это член организации, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков пользующийся авторитетом в организации и оказывающий существенное влияние на ее поведение и деятельность.
Наконец, в-четвертых, в организации может происходить смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д.
Выявлено несколько типов лидеров:
- деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих пред группой);
- эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией). Может быть также и ситуативный лидер (тот, кто более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой большинство организации).
Как руководитель должен относиться к неформальным структурам? Как управлять ими?
Вот какой алгоритм деятельности рекомендуют специалисты психологии управления М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури(1992):
* признать существование неформальной структуры и ни в коем случае не предпринимать мер к ее ликвидации и не угрожать ее существованию;
* работать с нею по следующей программе: нейтрализация не всей, а идущей вразрез с целями организации деятельности; поощрение тех микрогрупп, которые не мешают, а способствуют целям организации;
* знать лидеров микрогрупп, регулярно встречаться с ними, сам факт этой встречи (а не содержание разговора) делать достоянием гласности;
* перед тем как предпринять какие-либо действия, просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;
* чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных микрогрупп, вовлекать их в разработку и реализацию ряда решений;
* быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему