Подавляющее большинство руководителей современных предприятий проводят реструктуризацию с целью адаптации предприятия к быстроменяющейся внешней среде. Спектр средств, используемых в рамках реорганизационных программ весьма широк. Специалисты выделяют «Жёсткие» и «мягкие» инструменты реструктуризации.
Под «жёсткими» понимают все инструменты реструктуризации, которые работают независимо от человека. Они отражают философию предметно-ориентированной организации, ставящей на первый план создание оптимальных структур для решения стратегических задач предприятия.
Основная особенность «мягких» инструментов состоит в том, что они ориентированы на учёт специфики персонала предприятия, под них попадают все мероприятия, могущие повлиять на интеллектуальные способности и психологическое состояние отдельного работника.
Анализ показывает, что процесс реструктуризации многих предприятий не достигает желаемого результата из-за недостаточного внимания к «мягким» инструментам реструктуризации, то есть к человеку, к системе отношений в коллективе, к социально-психологическому климату. Всё это вместе чаще называют корпоративной (организационной) культурой. (Хотя существует мнение о разделении понятий организационная и корпоративная культура. Корпоративная культура здесь называют некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.п. Под организационной культурой понимают сложившиеся в данной организации система отношений, которая чаще всего начинается как история, некоторого круга лиц, которые начинали эту организацию. В сущности организационная культура не осознаётся, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают. Мы придерживаемся мнения, которое отождествляет понятия организационной и корпоративной культуры.)
Организационная культура — сложная композиция важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура включает в себя ценностные ориентации (ЦО), верования, ожидания и нормы — то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют. Атрибут понятия организационной культуры — символика, посредством которой ЦО «передаются» членам организации (документы, легенды, истории). Конечно, в организации существуют свои субкультуры. Например, субкультура топ-менеджмента, субкультура исполнителей и т.д. Но все они, и от этого зависит эффективность организационной культуры, должны быть связаны небольшим количеством ценностей, норм, знаний, символов, которые их объединяют. Этот комплекс задаётся в первую очередь руководителем. Производство требует грамотных организаторов – специалистов, обладающих определёнными качествами (способность заряжать энергией подчинённых, психологический такт, практичность ума, требовательность к себе и подчинённым, способность организовать самого себя и т.п.).Но его эффективность зависит, прежде всего, от того насколько его принимают и руководствуются им в своих действиях подчинённые. Это самая тонкая проблема, которая в значительной степени связана с этическими проблемами.
Таким образом, культура организации – это комплекс систем, норм, ценностей, знаний, символов, разделяемых большинством членов данной организации.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему