Качество трудовой жизни как фактор риска

Качество трудовой жизни необходимо относить к двум аспектам риска. Первый аспект раскрывается риском для работника, члена организации, которая не гарантирует работнику тот уровень и те характеристики качества, на который работник претендует. Эти риски в своей основе институционально отражены в системе охраны труда и трудового законодательства.

Второй аспект связи качества трудовой жизни работников организации раскрывается риском для организации, предоставляющей работнику рабочее место на оговоренных условиях качества, но который не получает надежного функционирования данного рабочего места, рискуя успехом всей организации в целом. Организация подвергается риску сбоя в производственном процессе по причинам неуправляемой мобильности кадров. Когда работник по своим соображениям покидает рабочее место и его замена требует времени, то пауза в работе на данной операции, рабочем месте чревата потерями. Это оборачивается ущербом для всей организации и по закону обратной связи вносит негативные корректирующие поправки в уровень качества трудовой жизни всех членов организации.

Риск и качество трудовой жизни соотносимы на разных уровнях их восприятия человеком, и это соотношение можно представить по границам двухпольной шкалы с крайними значениями оценок – от положительного, благоприятного, до крайне негативного, насыщенного неопределенностью и риском в адрес человека как организма и как личности. Качество может быть привлекательным, комфортным, рациональным. Оно может характеризоваться, наоборот, агрессивностью, опасностью для здоровья и жизни. Оценка качества трудовой жизни привязана к таким уровням организации:

– процессу труда, его содержанию, его привлекательности,

– рабочему месту, его оборудованию и архитектурно-эстетическому оформлению,

– среде труда, то есть к окружающей рабочее место физической и социальной среде,

– социальному климату в организации, то есть к формирующим по иерархической линии отношениям работника с работодателем,

– общей, внешней по отношению к организации социально–экономической среде, ее особенностям которые определяют социальное благополучие работника (в том числе имидж и востребованность его профессии) и которые в неблагоприятном случае могут выражаться в психологическом давлении рынка труда.

На каждом уровне просматривается собственный набор факторов риска: либо для физического, либо для социального и морального благополучия.

Качество жизни вообще, и качество трудовой жизни, в частности, оценивается личностью по шкалам личностных ценностей, соотнесенных с групповыми и универсальными общечеловеческими ценностями.

Каждое поколение каждой нации и региона располагает философами и социологами, подвергающих критическому анализу системы ценностей и ведущих поиск новых идей по созданию нового типа человеческого сообщества, новой исторической модели альтернативного развития. Исходным в этом случае является положение о всестороннем кризисе современной цивилизации, об утрате представлений о глобальной перспективе. Предпосылкой утверждения «нового морального порядка» должно быть «новое качество жизни» для большинства населения планеты, соответствующее современному состоянию среды обитания, потребностям самого человека

Содержание понятия качества жизни рассматривается в таких аспектах: экологически сбалансированное отношение к окружающей среде; принятие социально-политических решений в интересах большинства; выдвижение на первый план духовно-эмоционального содержания жизни и культуры

Цель и смысл новой ориентации – восстановить удовлетворенность жизнью, утраченную радость бытия. Для этого следует принять новую шкалу ценностей и жизненных ориентиров, преодолеть спонтанное течение общественной эволюции, кризис цивилизации и обратиться к еще не до конца раскрытым возможностям человека  как такового, к перспективе свободного и сознательного человечества, стоящего на новой, более соответствующей законам природы ситуации общественного бытия

Можно продолжить прогноз возможных психологических рисков, если контрактная система используется  ля временного найма работников. Если очевидно предоставление работнику полной самостоятельности, то работник, в свою очередь, предлагая организации как исполнитель проекта свои специальные знания и навыки, высокое качество выполнения работы, то все равно существует ряд рисков: некачественное выполнение работы при а) недостатках в обеспечении ресурсами или неадекватной культуры организации; б) ограничения в способах выполнения работы.

Для контрактов на неполный рабочий день рисками для работника являются: низкая оплата труда; плохие условия труда; отсутствие очевидных перспектив для карьеры.

Но речь идет только о риске работника. Не менее важен аспект риска для организации, возникающий, когда работник:

– не исполняет свои функции в соответствии с предписаниями по должности (что, как уже говорилось, приносит существенный ущерб организации);

– исполняет свои функции некачественно, не в полном объеме или не вовремя (что чревато тем же риском ущерба, хотя и в меньшей мере);

– проявляет некомпетентность (характер ущерба тот же).

Контракт позволяет предотвращать ущерб организации, если в нем оговорены подробно такого рода обязанности работника, а кадровая служба оснащена методами расчета соответствующих компенсаций нарушителем контрактных условий потерпевшей стороне.