В управлении коллективной работой реализуются сложные комплексы функций: организация, т. е. распределение работы; упорядочивание и приведение в соответствие взаимодействия участников трудового процесса; координация; контроль этих действий; побуждение людей к трудовой деятельности как регламентированному процессу. Менеджер должен уметь заставлять людей эффективно выполнять свою работу в соответствии с заданной целью. Заставлять – значит воздействовать на работника извне, т. е. стимулировать. Однако во многих учебниках по управлению, особенно в зарубежных изданиях, знание основ мотивации преподносятся как основа для выработки решений менеджера по организации стимулирования и различия между ними как бы стираются. Усугубляется эта трудность различения тем, что западная культура управления трудом формируется на глубоком проникновении в мир личности. Введение личностного подхода началось в XVIII в., когда организация и управление трудом ориентировалась на учет человеческой природы, психики работника, его интересов, потребностей. Согласно теории Ф. Тейлора, поведение людей во время работы определяется такими главными их чертами:
– человек – это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих доходов;
– люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
– люди, как и машины, могут подвергаться стандартизации
(Хоскинг, А. Курс предпринимательства: практ. пособие / А. Хоскинг: пер. с англ. – М.: Междунар. отношения, 1993. – 352 с. – С.279).
Понятно, что сегодня первоначальные представления о методах побуждения к труду представляются упрощенными или неверными, хотя признается, что они глубоко укоренились в управленческой культуре и на практике имеют влияние до сих пор. К таким методам относится метод «кнута и пряника», а также взгляд на стимулирование, который формулируется афоризмом: «Не все могут грызть морковку, но каждый пригнется, чтобы уклониться от удара палкой». Морковка здесь символизирует стимулы, предлагаемые для поощрения работника к лучшей работе, а палка – это угроза для работающих плохо. Приведенные методы одинаково не приемлемы.
Признано, что концепции мотивации, используемые в практике управления в качестве одного из ведущих моментов управления, за последнее десятилетие под влиянием реальной потребности прошли быстрый путь развития, уточнения на основе психологических знаний. В менеджменте важно обозначить систему побудительных сил человека, способствующих выполнению им определенной трудовой задачи. Мотивация объясняет последовательность поведенческих актов, направленных на цель, которая может меняться в зависимости от изменения ситуаций. Достичь положительной мотивации у всех работающих к своему труду означает содействовать потребности каждого в активной заинтересованности в своем труде, переживанию удовлетворенности от процесса труда и от его результатов.
В американском менеджменте используются наборы подходов и моделей, отлаженные практикой в разных ее областях. Сделав вывод о том, что с психологической точки зрения невозможно точно определить, что именно побуждает человека к труду, теоретики менеджмента шли по пути опытного, прагматического моделирования поведения работающего человека на рабочем месте.
Сложились две категории современных теорий мотивации, разработанных на систематическом приложении психологических моделей к практике. Это, во-первых, содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К содержательным отнесены теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора и др. Во-вторых, это процессуальные теории мотивации, включающие теорию ожидания, теорию справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера и др. Эти теории эффективно используются в решении текущих задач стимулирования, побуждения работников к эффективному труду (Мескон, М.Х. Основы менеджмента /М.Х.Мескон, М. Альберт, Ф. Хендоури. – С .362–384).
Кратко содержание этих прагматических моделей сводится к следующему. В содержательных теориях мотивация поведения соотносится с потребностями как с ощущением недостатка чего-либо. Классификация потребностей используется для идентификации мотивов поведения, поскольку потребность человека принимается как мотив к его действию. Логика рассуждений такова. Потребность пробуждает в человеке состояние устремленности. Побуждение имеет определенную направленность и сконцентрировано на цели как средстве удовлетворения потребности.
Модель мотивации поведения через потребности представлена последовательностью:
1) потребность (недостаток чего-либо),
2) побуждение или мотив,
3) поведение (действие),
4) цель,
5) результат (удовлетворение потребностей).
В этой модели не отражено отличие потребностей работающего человека от потребностей человека, управляющего работой и организацией, в которой совершается труд: потребность в данном случае выступает в двух ипостасях, и они существенно различаются. Именно с этим различием связана неточность в использовании терминов «мотивация» и «стимулирование». Потребность организации и ее управляющего звена в труде отзывается конструированием форм и методов побуждения к труду, иначе говоря, внешних по отношению к работнику стимулов. Мотив для работающего человека – это его внутреннее побуждение, возникающее как отклик на личные потребности этого человека,
Поможем написать любую работу на аналогичную тему