Модель Г. Саймона сформировалась в рамках концепции «экономического бихевиоризма» (а автор ее был удостоен Нобелевской премии по экономике). Смысл этой модели сводится к рассмотрению структуры организации и принятия внутриорганизационных решений с точки зрения группового кооперативного поведения. Решения в организации принимаются ее членами коллективно, а их способность к рациональным действиям ограничивается приобретенными ранее предубеждениями, симпатиями, личными устремлениями и другими психологическими ограничителями, например, такими как емкость памяти, скорость обработки информации. Вводятся понятие удовлетворенности члена организации фактом принадлежности к ней как социальной общности, а также понятие организационной (корпоративной) культуры. Эта культура формируется групповыми ценностями, лежащими в основе мотивации к труду. Культура и групповые ценности, согласно концепции Г. Саймона, находятся под защитой групп, составляющих организацию.
К особым видам мотивов и стимулов к труду относятся меры, разработанные с учетом и на основе использования человеческих склонностей находить удовлетворение в самоотождествлении с социальной ценностью, по крайней мере трех сторон групповой организации труда:
– особенности организации, ее целей и миссии;
– статуса, который для работника связан с ответственностью занимаемой им должности и его рабочего места (для администратора – поста);
– лояльности коллег, руководства, подчиненных.
Эти же склонности учитываются в менеджменте при разработке методов сохранения целостности организации. Эти и другие особые групповые ценности осознанно или на уровне интуиции предписано формировать и защищать. Организация существует благодаря вкладу ее членов в общую деятельность. Каждый получает за свой вклад в групповые процессы разного рода удовлетворение (помимо зарплаты). Изменения в степени удовлетворенности, которую члены группы (организации) испытывают от участия в ней и от причастности к миссии этой организации, имеют важные последствия.
При снижении степени удовлетворенности каждый член организации, во-первых, может переходить в «пограничное состояние», когда в своей организации он видит немногие преимущества по сравнению с другими организациями, где он мог бы работать, что подталкивает его к уходу из организации. Во-вторых, может уменьшать свои усилия и свой вклад в общие результаты. В-третьих, при снижении вклада и соответствующем снижении получаемого вознаграждения степень удовлетворенности еще более снижается, что вызывает у члена организации стремление сопротивляться ситуации.
Подобная схема поведения применима не только к индивиду, но и к группе. В группе образуются «чувствительные зоны», т. е. те области деятельности, где затрагиваются групповые ценности и обостряется потребность в их ревизии. Если требования к группе оказываются в границах чувствительных зон и противоречат ее ценностям, возникает групповое сопротивление этим требованиям. Фактически группа таким образом противодействует снижению степени своего удовлетворения
К групповым ценностям относятся следующие: неформальное общение; представление о справедливой норме труда; система социометрических статусов, принятая в данной группе неформальная «табель о рангах»; трудовые критерии, минимальный уровень качества выполняемой работы и качества продукции; социальные ценности (социальная защита, полная занятость и т. п.); ценности, связанные с формальной структурой организации, субординацией властных отношений, т. е. отношений руководитель – подчиненный. Групповые ценности определяют характер не только внутренних взаимоотношений, но и отношений с внешней средой, в том числе отношений к статусу, престижу, миссии своей организации во внешней среде.
Поэтому особое место в мотивации и стимулировании занимает явление миссии. Миссия организации – термин, вошедший в практику с новой парадигмой управления, обозначаемой «менеджмент» и сформировавшейся в условиях перехода к рынку. Миссия в общем понимании – это философия и предназначение, смысл существования организации, ее соответствие социальной целесообразности. Содержательно это то, по какой причине существует организация. Миссия раскрывает уникальность данной организации, указывает на ее отличие от любой другой, ей подобной. Миссия ориентирует членов организации на единое направление интересов, ожиданий и своих внутренних взаимосвязей на тех людей извне, для которых значима данная организация В эксперименте доказано, что при прочих равных условиях, стимулирование труда в организации, социальный престиж и признание миссии которой завышены, располагает возможностью опираться на более высокий уровень мотивированности членов этой организации к своему труду.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему