Кроме системы прямой заработной платы сложилась традиция целенаправленного прямого и косвенного материального и морального стимулирования труда. Приведем группировки видов стимулирования по двум основаниям:
А – значимость ожидаемых работником последствий его работы;
Б – вид поощрения, материальное или нематериальное.
А. Это одна из ведущих группировок стимулов труда, она определена исходным положением общей концепции стимулирования как функции управления трудом. Положение это основывается на том, что любые действия работающего члена организации должны сопровождаться для него положительными, отрицательными или нейтральными последствиями в зависимости от того, как выполняется порученная ему работа. Роль и значимость каждого вида названного последствия можно представить так, как перечислено ниже:
– положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения работника;
– отрицательные последствия снижают эту вероятность;
– нейтральные последствия – ведут к медленному затуханию такого поведения.
Практика имеет дело с социальной реальностью, характеризующейся сложными взаимовлияниями между элементами в этой системе. Например, установлено, что поощрение, как правило, способствует улучшению выполнения работы, а наказание значительно реже ведет к улучшению работы и может вести к ее ухудшению, потому что угрозы наказания могут игнорироваться работниками.
Б. Другое основание для группировки стимулов – это разделение их на материальные и нематериальные; они широко используется в практике организации и управления производством.
Материальное поощрение определяется по результатам труда работника с учетом стажа работы в организации. Это, прежде всего премиальные денежные выплаты, которые являются неординарным вознаграждением, поскольку должны выплачиваться лишь в определенных случаях. На практике премии оказываются более сильным стимулятором труда, чем ежегодные повышения основной заработной платы. Основанием для премирования могут служить достижения по нескольким показателям в результатах труда: экономии ресурсов, увеличению прибыли организации, снижению издержек, повышению качества, каким-либо другим заслугам перед организацией. Сложились самые различные комбинации премиальных выплат: акцентирующие (подчеркивающие значимость результата, когда премиальные выплаты могут расти быстрее роста результата или когда они направлены на одну группу работников); нивелирующие (такие выплаты растут медленнее); штрафы (отрицательное материальное стимулирование). Это может быть также участие в прибыли (или в убытках), участие в собственности (путем продажи опционов на покупку акций по твердым ценам и т. п.
Нематериальное (моральное) стимулирование. К этой группе относятся способы стимулирования организационного и морально-психологического характера.
Организационные – это привлечение работника к управлению; перспектива обучения, повышения квалификации (что делает работника более независимым, перспективным); предоставление работнику более содержательной, важной, социально престижной работы.
Морально-психологические – это публичное признание личных заслуг; предоставление возможности самореализации личности в профессиональной деятельности, включая ситуации личной ответственности и риска; благодарности за достижения в работе, всякого рода грамоты, книги и доски почета, почетные звания своей организации, досрочное снятие взысканий, продвижение в должности и т. п.
Как видно, сложившиеся на практике системы стимулирования не менее разнообразны (они и не могут быть простыми), чем факторы индивидуальной (внутренней) мотивации, и все это опирается на сложные шкалы приоритетов и систем ценностей.
Система стимулирования труда в организации ориентирована на коллективные ценности и интересы. Факт участия человека в группе и в коллективной работе привносит свои особенности, которые компетентными управленцами учитываются в системе организации труда и стимулирования. К их числу относятся такие: распределение доходов в коллективе должно быть справедливым; должна быть обеспечена равнозначная защита здоровья и комфортность условий труда; сохранение занятости; возможность карьеры каждому работнику; необходимость формирования и поддержания в коллективе атмосферы взаимного доверия; нужны развитая система коммуникаций и обеспечение обратной связи на каждом рабочем месте и т. п. Поэтому особенно важны систематические знания о социальной динамике в коллективе, а также знания об эффективных методах учета, оценки, анализа индивидуального и группового вклада в достижение целей организации.
Как видим, что в основу рациональных решений по стимулированию труда естественно заложены социологическая, психологическая, социально-психологическая и экономическая компетентность, причем не раздельно, а в интеграции знаний о мотивах и стимулах к труду.
Но актуальность этого положения возрастает в переходной экономике, в условиях формирования рыночных отношений, когда к организации системы заработной платы и стимулирования труда выдвигаются требования более жесткие, более многогранные. С одной стороны, предприятия самостоятельны в своих решениях по этим вопросам, а с другой – они вынуждены непрерывно искать возможности снижения издержек на производство, в том числе на заработную плату, при увеличении расходов, в частности на поиск путей и способов повышения конкурентоспособности своей продукции.
Неслучайно система стимулирования становится все более сложной и из-за своей громоздкости – трудно управляемой, а значит, более трудоемкой и, соответственно, более дорогой. Это можно показать на примере, приведенном ниже.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему