Новые, сложные виды деятельности и новые формы организации труда, рождающиеся в социально-экономической реальности, испытывают сопротивление в своем развитии из-за столкновения с традиционно сложившимися способами мышления, содержанием профессионального опыта, традициями. Можно обратиться к устоявшимся представлениям, которые формировали эрудицию профессионала в плановой экономике.
В столкновении традиционных структур и методов планового управления с процессом адаптации к рыночной экономике четче выявляются различия и недостатки систем исходных концепций, включающих мифы. Это порождения необоснованных убеждений, например таких:
– плановая, командная экономика – лучшее средство гарантировать рациональное справедливое распределение дохода, обеспечение благополучия всем экономическим объектам, равную оплату за равный труд;
– научно-технический прогресс сам по себе является универсальным прогрессом, в том числе, автоматически гарантирует прогресс в трудовых отношениях, облегчает труд, улучшает его условия;
– в плановой экономике понятие риска и неопределенности не имеет смысла.
Особые требования к знаниям и умениям профессионала предъявляются в современной экономике, т. е. в условиях рыночных отношений.
Специалист-социолог в области экономики должен:
– знать теоретические основы хозяйствования, понимать многообразие современных экономических систем;
– иметь представление о тенденциях развития российской и мировой экономики;
– владеть методами хозяйственного анализа на микроуровне;
знать принципы принятия и реализации хозяйственных решений на уровне фирмы;
– уметь использовать компьютерную технику для решения хозяйственных задач;
– владеть терминологией и лексикой специальности на иностранном (как минимум одном) языке.
Социолог в управленческой деятельности, т. е. специалист-социолог в области трудовых отношений оказывается в специфических условиях.
Одно из современных направлений трансформации идей о поведенческих ресурсах управления представлено в работах психологов и социологов, занятых подготовкой специалистов менеджеров. Примером может служить ресурсная концепция управления Ю.Д. Красовского.
Ее исходные положения в следующем. Предметом науки управления являются управленческие отношения, и любая организация существует в их системе. Отношения формируются руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). Сам руководитель попадает в объективно формирующиеся управленческие отношения ответственной зависимости, которые имеют место между подразделениями (горизонтальные), между службами различных иерархических уровней (диагональные), между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные «сверху вниз» и «снизу вверх»).
Управленческие отношения взаимодополняя друг друга проявляются как формализованные и как персонизованные. Важно найти рациональное сочетание тех и других, что зависит от уровня «организационной поведенческой культуры».
Формализованные управленческие отношения как способы воздействия «сверху вниз» включают:
а) автократические – подчинение силе (воле) руководителя;
б) технократические – подчинение производственному процессу;
в) бюрократические – подчинение предписанному организационному порядку.
Персонизированные управленческие отношения включают:
а) демократические – с учетом мнения подчиненных;
б) гуманизаторские – уважительное отношение к достоинству подчиненных;
в) инноваторские – предоставление свободы инициативам подчиненным, организация внедрения их предложений.
Такова модель управленческих ориентаций руководителя. Информацию для характеристики поведения руководителя можно получать социологическими методами
Опорные термины и выражения концепции, кроме упомянутых выше, включают:
– организационное управление и организационная культура,
поведенческие ресурсы управления и поведенческая культура персонала,
– поведенческая стратегия,
– диспозиционное управление поведением,
– конфликтные диспозиционные зоны,
– зона управляемости или неуправляемости в фирме,
– коммуникативные барьеры, управленческие риски.
Дано также описание рефлексивных методов управления, прошедших проверку. Их существо сформулировано так.
Рефлексивное управление – это поэтапное осмысление обратных связей, которое помогает руководителю принимать управленческие решения на опережение, т. е. с учетом психологических реакций работников.
Инновационная игра – обучающая организация группового поведения работников, раскрывающая их творческий потенциал в принципиальном осмыслении реальности.
Ансамблевая деловая игра – обучающая организация группового поведения руководителей служб и подразделений, помогающая различным управленческим «командам» отрабатывать деловые коммуникации в совместном решении назревших организационных проблем
Поможем написать любую работу на аналогичную тему