Развитие персонала как способ обеспечения его конкурентоспособности.

Эффективное функционирование любой организации определяется, прежде всего, степенью развития ее персонала.

Развитие персонала – это многогранное и сложное понятие, которое охватывает широкий круг взаимосвязанных психологических, педагогических, социальных и экономических проблем. Вместе с тем оно является более узким в сравнении с понятием «гармоничное развитие личности». Нетождественными являются также понятия « профессиональное развитие личности» и «развитие персонала».

Развитие персонала – это системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионального и квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и совершенствования социальной структуры персонала. Развитие персонала обеспечивается мероприятиями по производственной адаптации персонала, оценки кадров для проведения аттестации кадров, планированию профессиональной карьеры рабочих и специалистов, стимулированию развития персонала и т.д.

Составляющие процесса развития персонала приведены на рис. 6.1

Управление развитием персонала способствует эффективному использованию трудового потенциала личности, повышению ее социальной и профессиональной мобильности, является способом профилактики массовой безработицы, играет важную роль в подготовке работников для осуществления структурной и технологической перестройки отраслей экономики. Это позитивно влияет на увеличение объемов и обновление номенклатуры выпуска продукции или оказания услуг, обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности.

В таких условиях развитие персонала является одним из важнейших направлений рационального функционирования любой организации, ее конкурентоспособности на рынке. Планирование и организация развития персонала становятся важными функциями управления персоналом.

Задания развития персонала:

• проведение профессиональной подготовки рабочих, создание гибкой системы непрерывной последипломной подготовки работников;
• организация производственной адаптации персонала, его профессионально-квалификационного продвижения для реализации целей стратегического управления;
• обеспечение более полного использования способностей, интересов и наклонностей работника, его образовательного и профессионального потенциала для внедрения в практику нововведений, высоких технологий;
• проведение оценки персонала, применение результатов оценки для производственной адаптации и аттестации работников;
• формирование позитивного отношения персонала к организации, ее руководству вследствие планирования трудовой карьеры работников, эффективного материального и нематериального стимулирования их развития, повышения престижа и привлекательности организации.

Реализация заданий по развитию персонала требует значительных затрат ресурсов. Затраты на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей, самой стратегии развития организации. Удельный вес затрат организаций на персонал в себестоимости продукции имеет выраженную тенденцию к увеличению. Поэтому большое значение приобретают экономические аспекты развития персонала, меры для обеспечения более рационального использования средств работодателя на данные цели. Проблемы инвестирования в развитие человека нашли свое отражение в концепции человеческого капитала.

Мировой практикой доказано, что инвестиции в человеческий капитал  - наиболее эффективны. Именно этим обуславливается новое качество экономического роста, которое утвердилось в последние десятилетия в развитых странах. В Западной Европе этот компонент обеспечивает около 75% прироста национального богатства.

Человеческий капитал различают по трем уровням:

• на личном уровне под человеческим капиталом понимаются знания и  умения, которые человек приобрел путем обучения, профессиональной подготовки, практического опыта (используя при этом природные способности) и благодаря которым он может оказывать ценные производственные услуги другим людям;
• на микроэкономическом уровне человеческий капитал – это общая квалификация и профессиональные знания всех работников организации, а также ее достижения в области эффективной организации труда и развития персонала;
• на макроэкономическом уровне человеческий капитал охватывает накопленные вложения в фонд образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, профориентационные услуги, услуги центров занятости, охраны здоровья и т. д. Это национальный человеческий капитал.

Инвестиции в развитие личности, персонала организаций, государства подразделяются на такие группы:

• прямые материальные затраты (оплата обучения населением, затраты организаций на развитие персонала, затраты государства на образование и профессиональное обучение);
• утраченные заработки граждан во время обучения в учебных заведениях; потери работодателя в объемах выпуска продукции в результате направления работников на обучение; недополученный ВВП, вследствие отвлечения части трудоспособного населения на обучение;
• моральные потери работников вследствие сокращения свободного времени, перенапряжение и стрессовые ситуации во время сдачи экзаменов, проведения аттестации персонала т.д.

Отдача от инвестиций в человека выражается в виде прямых и непрямых материальных и нематериальных выгод. К прямым материальным выгодам относят: более высокий уровень заработков, большую возможность участвовать в прибылях организации, лучшие условия труда, разнообразные привилегии и льготы. К непрямым материальным выгодам относят большие возможности получать дополнительные инвестиции в собственный человеческий капитал со стороны организации. Моральные выгоды охватывают удовлетворенность от выбранной профессии, доступ к интересным видам деятельности, высокую конкурентоспособность на рынке труда, ощущение стабильности и уверенности в будущем и т.д. Инвестиции в человеческий капитал являются целесообразными, если текущая стоимость будущих выгод (денежных и моральных) больше или хотя бы равна затратам.

Исследования свидетельствуют о высокой рентабельности начального образования. Одновременно прослеживается стойкая тенденция: чем выше уровень подготовки, тем ниже его норма отдачи.