Планирование трудовой карьеры в организации.

Важным направлением развития персонала является планирование карьеры работника, его продвижение по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме.

Карьера в общем понимании этого слова означает успешное продвижение в отрасли общественной, служебной, научной или производственной деятельности.

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важных изменений труда, которые связаны с изменением положения работника на вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест, должностей.

Трудовая карьера в значительной степени зависит от потенциальных возможностей работника, его профессиональных интересов, наклонностей, способностей. На карьеру работника существенно влияет работа по профориентации, выбор и начало деятельности на рабочем месте, уровень профессиональной подготовки, мотивация, состояние здоровья и т.д. На перспективу карьеры работника ощутимое влияние оказывает структура управления организации, социальной иерархии, система производственной адаптации, социально-психологический климат в коллективе и др.

Трудовая карьера работника может быть стабильной, если его деятельность длительное время проходит на одной должности (рабочем месте одного социального ранга) и динамичной, т.е. связанной с частой сменой рабочих мест или должностей. Одновременно динамичную трудовую карьеру разделяют на горизонтальную – без переходов индивида между рабочими местами (должностями разных социальных рангов и вертикальную – переход работника на рабочие места (должности) более высоких социальных рангов.

Горизонтальный тип карьеры работника означает его продвижение в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле.

Вертикальный тип карьеры предусматривает переход работника в другие категории персонала, продвижение специалистов на должности руководителей.

Существует подход, согласно которого выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализоваться в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в рамках одной организации.

Планирование трудовой карьеры должно обеспечить развитие персонала, профессионально-квалификационное продвижение работников, а в случае необходимости их переподготовку. Это требует тесной взаимосвязи планирования карьеры и планирования трудовой адаптации, аттестации персонала, его профессионального обучения, формирования резерва руководителей организации.

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения работников  - это совокупность форм, методов и способов организации планомерного, последовательного, спроектированного обучения и перемещения работников организации от простого к сложному труду, от низких к высоким ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Профессионально-квалификационное продвижение работников решает такие задачи:

• формирование в организации стабильных кадров;
• повышение эффективности использования трудового и образовательного потенциала личности;
• предоставление возможностей работникам повышать уровень квалификации или овладевать другой перспективной профессией;
• обеспечение потребности организации в высококвалифицированных работниках за счет внутренних источников и др.

Направления профессионально-квалификационного продвижения работников:

• внутрипрофессиональное – происходит в рамках своей профессии и разряда (категории, класса) за счет овладения смежными операциями и приемами, расширения зон обслуживания и овладения передовыми методами труда; повышение квалификационного разряда, категории, класса; овладение несколькими смежными профессиями;
• межпрофессиональное – сопровождается сменой профессии работника для овладения новой, более содержательной и сложной;
• линейно-функциональное имеет место в случае на должность бригадира или звеньевого;
• социальное профессионально-квалификационное – в случае его перехода на должность специалиста.

Планирование профессионально-квалификационного продвижения рабочих должно проводиться на основе типовых решений, которые содержит рациональные методы и формы подбора кандидатов на продвижение.

Профессиональное обучение кандидатов на профессионально-квалификационное продвижение предусматривает такие работы службы управления персоналом, как формирование групп слушателей, разработка учебных планов и программ, организация самого процесса обучения.

Планирование карьеры специалистов и руководителей в организации состоит в определении целей развития работника и путей, которые ведут к их достижению. Реализация плана развития карьеры предусматривает, с одной стороны, профессиональное развитие специалиста, а с другой – последовательное занятие им должностей, опыт работы на которых необходим для выполнения трудовых обязанностей на новом более ответственном месте.

Одной из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры специалистов является модель партнерства. Это партнерство предусматривает сотрудничество трех сторон – специалиста, его руководителя и службы управления персоналом организации.

Профессионально-квалификационное продвижение специалистов и руководителей в организации проводится на основе:

• разработки четких требований к специалисту как условия его продвижения (стаж работы по специальности, на занимаемой должности, уровень профессиональной подготовки, наличие ученой степени или звания, прохождение повышения квалификации или профессиональной переподготовки и др.);
• обоснования направлений продвижения (по горизонтали, вертикали, комбинированное);
• соблюдения принципов планомерности и последовательности в продвижении;
• информирования специалистов и их активного участия в решении вопросов планирования собственной трудовой карьеры;
• объективной оценки результатов трудовой деятельности специалистов, определения соответствия их профессиональных, деловых и личностных качеств занимаемой должности, выделения перспективных специалистов с организаторскими способностями и включения их в резерв на должности руководителей. Эта работа должна проводиться службой управления персоналом организации в процессе профориентации, производственной адаптации молодых специалистов, периодических и текущих аттестаций работников.