Аттестация – кадровые мероприятия призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение – выявление резервов повышения уровня отдачи работников.
Функции по проведению аттестации распределяются между:
-линейными руководителями (косультируют по выделению существенных параметров оценки, участвуют в аттестационных комиссиях).
- Между кадровыми службами (разрабатывают общие принципы оценки персонала, организуют аттестационные процедуры, обрабатывают, анализируют и осуществляют хранение кадровой информации).
Элементы аттестации:
-оценка труда, позволяет оценить количество, качество и интенсивность труда
-оценка персонала, позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Этапы аттестации:
1) Подготовка – осуществляется кадровой службой, разработка принципов и методик проведения аттестации, издание нормативных документов, подготовка бланков аттестации
2) Проведение аттестации – аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты, заполняют оценочные формы, анализируются результаты и проводят заседания аттестационной комиссии
3) Подведение итогов аттестации, анализ кадровой информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом, утверждение результатов аттестации
Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии каких-либо решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
Этапы карьеры менеджера и их потребности
|
Этапы карьеры |
Возраст |
Потребности достижения целей |
Моральные потребности |
Физиологические и материальные потребности |
|
Предварительный |
До 25 |
Учеба, испытание на разных работах |
Начало самоутверждения |
Безопасность существования |
|
Становление |
До 30 |
Освоение работы, формирование квалифицированного или руководителя |
Самоутверждение, начало достижения независимости |
Безопасность существования, здоровья, нормальный уровень оплаты труда |
|
Продвижение |
До 45 |
Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации |
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
|
Сохранение |
До 60 |
Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, обучение молодежи |
Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения |
Повышения уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
|
Завершения |
После 60 |
Приготовления к уходу на пенсию: подготовка себе смены и к новому виду деятельности |
Стабилизация самовыражения, рост уважения |
Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
|
Пенсионный |
После 65 |
Занятие новым видом деятельности |
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения |
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Для сотрудника планирование карьеры заключается в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.
Жизненный цикл профессиональной карьеры
|
Характеристика карьеры |
Вступление |
Освоение |
Функционирование |
Исчезновение возможностей |
Уход |
|
Служебное положение |
Поиск кандидата, прием на работу |
Ввод в должность |
Служебный рост, планирование карьеры |
Отсутствие перспектив, достижение уровня некомпетентности |
Увольнение, переход в другую организацию |
|
Квалификация |
Соответствие формальным характеристикам должности |
Накопление реальной квалификации |
Эффективная работа, повышение квалификации |
Разрыв потенциала и требований |
Несовместимость личности и должности |
|
Заработная плата |
Установление зарплаты «по аналогии» |
Увязка оплаты и результата |
Адекватная повышающаяся заработная плата |
Неадекватная заработная плата |
Открытая неудовлетворенность заработной платой |
|
Уровень зрелости |
«незрелое» отношение |
Приобщение к целям организации |
Приобщенность, высокая ответственность |
Нежелание приобщаться к новым целям |
Равнодушие, отчужденность и враждебность |
Планирование и управление развитием карьеры предоставляет работникам следующие преимущества:
1) Более высокую степень удовлетворенности от работы в организации
2) Повышение материального благосостояния работника
3) Возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности
4) Повышение конкурентоспособности на рынке труда
Организация получает мотивированных и лояльных работников, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему