Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору, и прошедших систематическую целевую и квалификационную подготовку
Типы резервов:
1) По виду деятельности
a. Резерв рвзвития – группа руководителей и специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений
b. Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные о сотруднике ориентированы на руководящую карьеру
2) По времени назначения
a. Группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время
b. Группа Б – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года
Принципы формирования резерва:
1) Принцип актуальности
2) Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва
3) Принцип перспективности кандидата
Источники резерва кадров на руководящие должности:
a. Руководящие работники аппарата дочерних акционерных обществ и предприятий
b. Главные и ведущие специалисты
c. Специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя
d. Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку
Методы работы с резервом:
1) Методы формирования списка резерва – анализ документных данных, беседа, наблюдение поведения работника в различных ситуациях, оценка результатов трудовой деятельности. Наиболее весомыми факторами и критериями при учете системы качеств руководителей являются: мотивация труда, профессионализм и компетентность, личностные качества и потенциальные возможности
2) Методы формирования списка на конкретной должности – оценка кандидатов, сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые предъявляются к должности, сравнение кандидатов на одну должность друг с другом.
Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровой службе. Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом:
1) Выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую и более длительную перспективу.
2) Определяется фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв.
3) Определяется примерный процент выбытия из резерва кадра отдельных работников.
4) Определяется число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему