Место и роль управления персоналом в общей системе управления предприятием

Подразделения – носители функций управления персоналом могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления предприятием определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя предприятия по отношению к кадровой службе, а также они могут формироваться по мере организационного развития предприятия, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Авторитет кадрового подразделения зависит не только от его полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается закономерность: службы персонала начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями и затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного влияния его на успех предприятия, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве предприятием.

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

-     через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;

-     через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

-     через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал-маркетинга).

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся те, которые перечислены в первом разделе данного учебного пособия. К дополнительным следует отнести те, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам следует отнести:

-     охрану труда и технику безопасности;

-     расчет и выплату заработной платы;

-     оказание различного вида услуг (например, организация информационной связи, услуг в области социальной инфраструктуры).

По данным зарубежной литературы и опенкам специалистов общая численность сотрудников службы управления персоналом, занимающихся основными задачами на предприятиях развитых стран составляет примерно 1,0 - 1,2% от общей численности коллектива.

В зависимости от степени организационного развития и особенностей предприятия, организационное местоположение кадровой службы может быть различным. В зарубежной практике выделяется несколько таких вариантов.

Вариант 1.           Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию (рис.2).

Рис.2.    Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления предприятием.

Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2.           Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству предприятия, (рис.3)

Рис.3. Второй вариант местоположения кадровой службы в системе управления предприятием.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства предприятия. Наиболее целесообразна такая структура для небольших предприятий на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило организационный статус кадровой службы. С другой стороны, следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. (рис.4)

Рис.4. Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления предприятием.

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителей еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4.           Организационное включение службы управления персоналом в руководство предприятием. (рис.5)

Рис. 5. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления предприятием.

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом как равнозначной подсистемы управления предприятием.

Следует также отметить, что в последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название "Контроллинг". Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие координацию развития предприятия, общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности "Контроллинга". (рис.6)

Рис. 6.    Типовая структура "Контроллинг" с возможным включением кадровой службы.

Еще раз следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом на западных фирмах во многом определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития предприятия и позицией его руководства.

Развитие управления персоналом в зарубежных странах имеет следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

-     выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих весь комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Этот полный охват наблюдается для предприятий различных размеров и различных финансовых возможностей;

-     широкое развитие внешних консультативных, посреднических организаций, работающих с предприятиями на договорной интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между предприятиями по реализации задач по управлению персоналом;

-     делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам на основе их глубокого, непрерывного обучения;

-     интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб.