Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях. Процессу увольнения сотрудников, например, на американских фирмах уделяют достаточно пристальное внимание. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы получает необходимое развитие.
Исходной позицией является признание серьезности и важности организации увольнения как с точки зрения производственной, так и социальной и личностной.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
- увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);
- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);
- выход на пенсию.
Ввиду важности такого события, как уход с предприятия, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производительную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.
Рассмотрим возможные формы и методы работы служб управления персоналом по каждому из перечисленных выше видов увольнений.
Относительно беспроблемным с точки зрения предприятия (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника на другое предприятие по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается и самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо он практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет и сотруднику, и предприятию более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментов является "заключительное интервью". При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности.
Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса - такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.
Помимо этого в процессе "заключительного интервью" могут решаться более "практические" вопросы - например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.
Главными целями "заключительного интервью" как правило являются:
- анализ "узких мест" в организации;
- попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.
Для "заключительного интервью" возможны различные формы его проведения и структуризации. Нежелательно, чтобы в качестве интервьюера выступал непосредственный руководитель или сотрудник подразделения, где работает увольняющийся. Предпочтительно, чтобы интервью проводило "независимое" третье лицо, например специалист кадровой службы.
Следует, однако, помнить, что, как правило, в процессе увольнения с предприятия сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положения:
- проведение беседы на высоком уровне социальной компетентности;
- перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация на предприятии будут восприниматься взвешеннее и объективнее.
Увольнение по инициативе администрации - чаще всего вследствие сокращения персонала (в отечественной терминологии - сокращение штатов) или закрытия предприятия - являются неординарным событием для любого сотрудника. По высказываниям, содержащимся в зарубежной литературе, многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии предприятий или сокращении персонала, становятся как никогда актуальными и для нашей страны.
Увольнение по инициативе работодателя переживается так тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит какое воздействие окажет на работника это событие - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.
В этой связи американскими специалистами разработана комплексная программа мероприятий, проводимых на предприятиях при увольнении сотрудников. В последние годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. В очередной раз приходится сталкиваться с англоязычным термином, который однозначно не переводится на другие языки, в том числе и на русский. Систему мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками называют outplacement. Центр тяжести данной системы лежит в организации передачи сотруднику сообщений об увольнении я в процессе консультативной работы по новой профессиональной ориентации, и в процессе работы, связанной с повышением квалификации кадров. Названная система может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.
Организация данной системы позволяет решить несколько целевых задач, как с точки зрения предприятия, так и с точки зрения сотрудника.
Предприятие преследует здесь следующие цели:
- оптимизация затрат, возникающих при увольнении;
- анализ и выявление "узких мест" в подготовке сотрудников;
- отработка последовательности процесса увольнения, его наглядности для персонала предприятия.
Организация системы мероприятий при увольнении позволяет, в свою очередь, решить целый ряд задач, встающих перед сотрудником. Эти задачи можно разделить на: монетарные; социально-психологические; "карьерные".
Взаимодействие двухсторонних целевых задач позволяет сделать процесс увольнения сотрудников не столь болезненным и помочь людям обрести уверенность перед лицом неизбежных перемен.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от предприятия, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.
Курсы подготовки к выходу на пенсию.
На зарубежных предприятиях организуются курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.
Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и однодневных или многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:
- правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;
- экономические аспекты дальнейшей жизни;
- медицинские проблемы;
- возможности построения активного досуга и т.д.
"Скользящее пенсионирование".
"Скользящее пенсионирование" - практически дословный перевод весьма распространенного на зарубежных предприятиях понятия. Под ним подразумевается система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.
Отличительной особенностью системы "скользящего пенсионирования" являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается, в основном, по достижении пенсионного возраста. Для таких стран, как Германия и Австрия, названный период охватывает время с 60-61-летнего до 65-летнего возраста для мужчин и, соответственно, с 55-56 до 60 лет для женщин.
Система мероприятия предусматривает, главным образом, постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и особенности выплаты пенсионной страховки.
Следует особо подчеркнуть, что система "скользящего пенсионирования" отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, инструктора и т.п.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему