Найм персонала - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами необходимых для достижения целей организации.
Основания для найма:
1. Естественная текучесть кадров
2. Расширение компании
3. Устаревание менеджмента
Типы кадрового пополнения:
1. Поточный
2. Крупно и мелкосерийный (разовое мероприятие) используется при создании новых подразделений или при расширении фирмы. Представляют собой набор персонала на несколько однотипных должностей.
3. Штучное (топ – менеджера или эксперты)
4. Экстренный (замена неожиданно образовавшейся вакансии)
Найм персонала как и закрытие вакансии происходит в несколько этапов:
1. Создание вакансии. Создается должность, который не было или которая остается вакантной.
2. Описание вакансии. Определяется место вакансии в организационной структуре компании. Определяется текущая рыночная стоимость.
3. Определение требований. Определяется текущая рыночная стоимость.
4. Определение требований к кандидатам. Слишком жесткие требования приведут к усложнению поиска кандидата. Слишком мягкие требования могут привести к повышению вероятности найма непригодного персонала
5. Определение источников набора. Чем шире поле источников, тем дороже набор.
6. Отбор кандидатов – отбор наиболее пригодных из подходящих кандидатов. Простейший : ряд специальных тестирований, пробивка по базам данных, рекомендации с прежних мест работы.
7. Принятие решения о найме. Управленческое решение с участием высшего менеджмента компании.
8. Испытательный срок.
Ошибка подбора кандидатов:
1. Тип «А». прием на работу неподходящего кандидата. Она заметна, так как на практике видно, что кандидат непригоден (увольнение сотрудника по собственному желанию через год).
Решение : сотрудник его прошедший должен считаться профпригодным.
2. Тип «Б». отказ в приеме на работу подходящему кандидату. Ошибка обычно невидима, но если повторяется регулярно способна нанести существенный материальный урон. Отбор сотрудника с наличием определенного профессионального уровня (знание рынка стиральных порошков. Точное формулирование минимальных требований к кандидатам ).
3. Тип «В».свойственна российским компаниям. Ошибочное формулирование вакансии.
2 Вопрос.
3 наиболее популярных метода подбора персонала (см раздаточный матерал)
Подбор персонала – вид управленческой деятельности, с помощью которой компания объявляет о собственных вакансиях.
Отбор – выделения кандидатов из общего числа предтендентов.
Другие источники подбора:
1. через контактные аудитории.
a) По протекции оказания помощи в трудоустройстве и при оформлении документов близким родственникам или друзьям.
b) По рекомендациям – представление информации о вакансиях, предоставление работы, то есть неформальная характеристика рабочего места в полном объеме.
c) Профессионально знакомственное трудоустройство. 1) хенхандинг – приманивание сотрудников специалистами фирмы. 2) родственно-знакомственный найм.
Преимущества: избыточная информация о кандидате, экономия времени и денег на набор.
Недостатки: ограниченный круг лиц, рекомендатель в 90 % случаев хочет
помоч рекомендуемому, а не компании, остальные 10 % помочь обеим сторонам: наличие в компании людей, связанных личными отношениями ил моральными обязательствами может нанести вред атмосфере в коллективе и личным отношениям.
2. Трудовые сайты.
Плюсы:
- Объявления просматривают люди, для которых навыки работы в интернете входят в квалифицированные требования.
- Объявления просматривают работающие.
- Географическая инвариантность. Поиск работы за пределами городов.
Минусы:
- Неравномерность представленных профессий.
- В целом контингент интернета это молодежь.
3. Набор из ВУЗов
- Неспециализированные на простую низкооплачиваемую работу без учета ВУЗа и специальности.
- Специализированные. Близко к приобретаемой профессии.
+ взращивание своих кадров.
- высокие запросы по зп.
4. Кадровые аганства.
ЗА:
В кадровых агентствах работают специалисты, знающие рынок, имеющие свои базы данных. Проводят подбор быстро и качественно.
ПРОТИВ:
Поиск кандидатов ведется так же по интернету и газетах. В их базе данныхпопадаются резюме – неудачи..
Оба варианта неверна , так как построены на точке зрении. При рассмотрении возможности использования услуг кадровых агенств необходимо проводить точные экономические расчеты.
5. Самопоявившийся кандидат.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему