Нужна помощь в написании работы?

Найм персонала -  ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами необходимых для достижения целей организации.

Основания для найма:

1.    Естественная текучесть кадров

2.    Расширение компании

3.    Устаревание менеджмента

Типы кадрового пополнения:

1.    Поточный

2.    Крупно и мелкосерийный (разовое мероприятие) используется при создании новых подразделений или при расширении фирмы. Представляют собой набор персонала на несколько однотипных должностей.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

3.    Штучное (топ – менеджера или эксперты)

4.    Экстренный (замена неожиданно образовавшейся вакансии)

Найм персонала как и закрытие вакансии происходит в несколько этапов:

1.    Создание вакансии. Создается должность, который не было или которая остается вакантной.

2.    Описание вакансии. Определяется место вакансии в организационной структуре компании. Определяется текущая рыночная стоимость.

3.    Определение требований. Определяется текущая рыночная стоимость.

4.    Определение требований к кандидатам. Слишком жесткие требования приведут к усложнению поиска кандидата. Слишком мягкие требования могут привести к повышению вероятности найма непригодного персонала

5.    Определение источников набора. Чем шире поле источников, тем дороже набор.

6.    Отбор кандидатов – отбор наиболее пригодных из подходящих кандидатов. Простейший : ряд специальных тестирований, пробивка по базам данных, рекомендации с прежних мест работы.

7.    Принятие решения о найме. Управленческое решение с участием высшего менеджмента компании.

8.    Испытательный срок.

Ошибка подбора кандидатов:

1.    Тип «А». прием на работу неподходящего кандидата. Она заметна, так как на практике видно, что кандидат непригоден (увольнение сотрудника по собственному желанию через год).

Решение : сотрудник его прошедший должен считаться профпригодным.

2.     Тип «Б». отказ в приеме на работу подходящему кандидату. Ошибка обычно невидима, но если повторяется регулярно способна нанести существенный материальный урон. Отбор сотрудника с наличием определенного профессионального уровня (знание рынка стиральных порошков. Точное формулирование минимальных требований к кандидатам ).

3.    Тип «В».свойственна российским компаниям. Ошибочное формулирование вакансии.

2       Вопрос.

3       наиболее  популярных метода подбора персонала (см раздаточный матерал)

Подбор персонала – вид управленческой деятельности, с помощью которой компания объявляет о собственных вакансиях.

Отбор – выделения кандидатов из общего числа предтендентов.

Другие источники подбора:

1.   через контактные аудитории.

a)   По протекции оказания помощи в трудоустройстве и при оформлении документов близким родственникам или друзьям.

b)  По рекомендациям – представление информации о вакансиях, предоставление работы, то есть неформальная характеристика рабочего места в полном объеме.

c)   Профессионально знакомственное трудоустройство. 1) хенхандинг – приманивание сотрудников специалистами фирмы. 2) родственно-знакомственный найм.

 Преимущества: избыточная информация о кандидате, экономия времени и денег на набор.

Недостатки: ограниченный круг лиц, рекомендатель в 90 %  случаев хочет

помоч рекомендуемому, а не компании, остальные 10 % помочь обеим сторонам: наличие в компании людей, связанных личными отношениями ил моральными обязательствами может нанести вред атмосфере в коллективе и личным отношениям.

2.   Трудовые сайты.

Плюсы:

  • Объявления просматривают люди, для которых навыки работы в интернете входят в квалифицированные требования.
  • Объявления просматривают работающие.
  • Географическая инвариантность. Поиск работы за пределами городов.

Минусы:

  • Неравномерность представленных профессий.
  • В целом контингент интернета это молодежь.

3.   Набор из ВУЗов

  • Неспециализированные на простую низкооплачиваемую работу без учета ВУЗа и специальности.
  • Специализированные. Близко к приобретаемой профессии.

+ взращивание своих кадров.

- высокие запросы по зп.

4.   Кадровые аганства.

ЗА:

В кадровых агентствах работают специалисты, знающие рынок, имеющие свои базы данных. Проводят подбор быстро и качественно.

ПРОТИВ:

Поиск кандидатов ведется так же по интернету и газетах. В их базе данныхпопадаются резюме – неудачи..

Оба варианта неверна , так как построены на точке зрении. При рассмотрении возможности использования услуг кадровых агенств необходимо проводить точные экономические расчеты.

5.   Самопоявившийся кандидат.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Узнать стоимость
Поделись с друзьями