Адаптация - Лекции - Управление персоналом

Адаптация – это процесс взаимного приспосабливания работника к организации и организации к работнику.

С точки зрения работника выделяют направления адаптации:

1) Первичная – приспосабливание работников, не имеющих трудового опыта.

2)      Вторичная – процесс приспосабливание работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих на новое рабочее место или в другую организацию.

В зависимости от способности персонала к адаптации выделяют следующие категории:

ü   «Динозавры» - это моногамные работники когда-то получившие определенные стереотипы поведения и реализующие их на новом рабочем месте. Однако. Если стереотипы поведения в организации меняются, то «динозавр» не может к ним приспособится и с ним приходится расстаться.

ü   «Крысы» - это работники, которые производят большое впечатление на работодателя своей энергией, быстротой вхождения в курс дела и массой новых идей. Именно «крысы» чаще всего становятся «незаменимыми», «особо приближенными», «поверенными». «Крыса» всегда действует в своих интересах.

ü   «Обезьяна» оптимальный тип работника с точки зрения адаптации. Это работники, которые приспосабливаются к существующим нормам поведения и правилам. При необходимости они могут перестроится вместе с организацией. Если в организации преобладают «обезьяны», то это хорошая защита от «крыс» и высокая эффективность и жизнеспособность компании.

Необходимость управления адаптацией неоспоримо в силу того, что статистические данные многих организаций показывают высокий процент увольнения, приходящийся на 1ый месяц работы сотрудника.

Испытательный срок устанавливается в соответствии со ст. 70-71 ТК РФ.

Продолжительность срока адаптации зависит от квалификации и должности, а также от размера организации, может занимать от 1-2 лет. На продолжительность адаптации влияют следующие факторы:

1)      Социально-демографические характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование, проф. квалификация);

2)      Характер, содержание, условия и организация работы;

3)      Условия проф. обучения и продвижения;

4)      Социально-бытовые условия (уровень з/п, уровень развития социальной инфраструктуры, отдаленность от места жительства);

5)      Установки на труд, мотивы выбора профессии;

6)      Уровень межличностного общения в коллективе и морально-психологический климат.

Подход к адаптации:

1)      «Оптический». Обычно выражается в словах: «Начинайте работу, а мы на вас посмотрим и назначим з/п». такой подход может быть оправдан, когда рынок рабочей силы перенасыщен специалистами и любого работника можно заменить. Этот подход дает кандидату ощущения несерьезности организации и отсутствии заинтересованности в его работе.

2)      «Армейский» - «Тяжело в учении, легко в бою». На протяжении испытательного срока работнику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий, при этом не знакомят ни с инструкциями, ни с существующими наработками. Работник, прошедший испытательный срок, либо расслабляется, считая что заработал себе спокойное существование, либо мстит за жесткое отношение. Жесткое отношение к новым работникам имеет смысл в случае, если вся политика организации имеет такой характер и работник не заметит испытательного срока.

3)      «Партнерский». Обычно демонстрируют организации, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников. Подход считается признаком зрелости организации. Считается, что каждый прием на работу – это  компромисс  между ожидаемым и действительным.

Рис. Схема отбора персонала

Стандартная форма резюме

Качественное резюме

Выбор путей покрытия потребности в персонале

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. Набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений (A1).
2. Организация представляет заявки по вакансиям в центры занятости (A2).

3. Организация использует услуги консультантов и услуги  посреднических фирм (A3).

4. Организация вербует персонал через своих сотрудников (A4).

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1. Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях (П1).

2. Организация вывешивает объявления местного характера (П2).

В таблице показана зависимость выбора путей привлечения персонала от ситуации на рынке труда.

Пути привлечения персонала, затраты и ситуация на рынке труда

Основные вопросы структурированного интервью

1. Расскажите немного о себе.
2. Как вы смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
3. Чем вас привлекает работа у нас в этой должности?
4. Почему вы считаете себя достойным занять эту должность?
5. Какие у вас недостатки?
6. Почему вы ушли с предыдущей работы?
7. Как вы представляете свою работу (карьеру) через 2 года (через 5 или 10 лет)?
8. Какие изменения вы произвели бы на новой работе?
9. К кому можно обратиться за отзывом о вашей предыдущей работе?
10. На какую зарплату рассчитываете?
11. Получали ли вы другие предложения работы?
12. Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?
13. Чем вы любите заниматься в свободное время?
14. Какие вопросы есть у вас?

Группы качеств работника (составлены на основе исследования профессиограмм идеальных образов работника)

1. Профессиональные качества:

• общие профессиональные качества;
• знания, умения, навыки, необходимые для выполнения операций (функций, задач), входящих в должностные обязанности сотрудника.

1. Деловые качества:

• дисциплинированность, ответственность;
• честность, добросовестность;
• инициативность;
• целеустремленность, настойчивость;
• самостоятельность, решительность.

1. Индивидуально-психологические и личностные качества:

• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
• мотивационная направленность;
• способность к обучению;
• гибкость в общении.

1. Психофизиологические качества:

• выносливость, работоспособность;
• особенности внимания и памяти.