Организация оплаты труда – её построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами оплаты.

Требование к организации оплаты труда: Она должна быть простой, понятной всем и позволять каждому работнику рассчитать возможный размер своей заработной платы. Поэтому каждая организация должна решить для себя, за что она будет платить – за время или за результат. Поэтому технологии работы необходимо предусмотреть последовательность реализации следующих действий.

1. Выбор форм и системы оплаты труда (сдельная, повременная).

2.      Установление норм труда или производственных заданий.

3.      Выбор способа формирования основной заработной платы.

4.      Выбор системы премирования и компенсации по социальным, трудовым факторам.

Формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда:

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование размеров зарплаты в зависимости от сложности работ, квалификации, интенсивности труда, условий труда. Включает в себя тарифные сетки, ставки, должностные оклады.

+

Чёткая связь оплаты и квалификации работника

-

Частые изменение МРОТ, большая трудоемкость пересмотра сетки.

Тарифная сетка – элемент тарифной системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок.

Тарифная ставка, тарифный коэффициент, тарифный разряд. Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требования квалификации.

В зависимости от способов измерения оплаты труда существует 2 основные формы оплаты труда:

• Повременная оплата труда – начисление заработка в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом исходя из присвоенного ему квалификационного разряда и отработанного времени.
• Сдельная оплата труда – форма оплаты, когда заработок начисляется за каждую единицу произведённой продукцию или выполненного объёма работ по сдельным расценкам, рассчитываемым исходя из тарифной ставки.

Повременная заработная плата:

• Простая повременная – начисление зарплаты, по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время.
• Повременно-премиальная – когда повременная оплата дополняется премиальными выплатами за выполнение плана по объёму и качеству продукции.
• Бригадная повременная оплата – система оплаты труда, когда формируется общий заработок всей бригады, а они уже внутри сами распределяют.

Сдельная оплата труда:

• Прямая сдельная – непосредственная зависимость заработка от количества выработанной продукции.
• Сдельно премиальная – кроме заработка начисляется премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда – выработка по плану оплачивается как обычно, а выработка сверх нормы по повышенным расценкам.
• Сдельно-регрессивная – когда экономически нецелесообразно наращивать выпуск продукции, поэтому всё, что производится сверх плана оплачивается меньше.
• Косвенно-сдельная заработная плата – начисление и оплата труда рабочих, от количества и качества труда которых зависит выработка и качество основных рабочих.
• Коллективная сдельная оплата труда – когда премия делится по коэффициенту трудового участия.
• Аккордная система оплата труда – существует для стимулирования выполнения комплекса работ в определённые сроки. Оплата идёт на комплекс работ, а не на единицу.

Современные формы и методы стимулирования персонала

Стимулирование труда – способ управления трудовым поведением работника (группы), совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Виды стимулирования:

• Материальные денежные
• Материальные неденежные
• Моральные
• Организационные
• Патернализм (забота о работнике)
• Участие в совладении и управлении.

Формы стимулирования:

• Опережающая и подкрепляющая
• Коллективная и индивидуальная
• Позитивная и негативная
• Непосредственная, текущая и перспективная
• Общая и соревновательная.

Негативные стимулы:

• Острее воспринимаются работниками
• Требует ограниченного времени применения
• Не требует обязательной гласности
• Должны применяться исключительно в опережающей форме (т.е. быть известны заранее)

Основные требования к системе стимулирования:

• Комплексность
• Дифференцированность
• Гибкость и оперативность
• Доступность и открытость
• Ощутимость
• Ценность вознаграждения
• Постепенность
• Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.

Источники информации

• Существующая практика в кампании
• Цены регионального рынка труда
• Уровень оплаты труда конкурентов
• Претензии кандидатов на занятие вакантных мест в кампании
• Социологические шкалы зарплаты

Структура компенсационного пакета:

• Базовая заработная плата (постоянная часть) – это должностной оклад и квалификационные надбавки.

-      присутствует у всех постоянных работников кампании

-      гарантированная компенсация работнику за его труд в кампании или за исполнение обязанностей на данной должности (рабочем месте)

-      для временных работников или проходящих испытательный срок чаще всего является единственной формой оплаты

Выгода для кампании:

-       легко планировать зарплату

-       плачу постоянную часть заработка – предъявляю (могу предъявить) требования к работнику

-       без постоянной части заработка попытки конкурировать за работника обречены на неудачу

Определение базового должностного оклада:

• квалификация
• сложность выполняемой работы
• ответственность принимаемых решений
• необходимость руководства работой других людей
• напряжённость труда, объём регулярных переработок временем

Методы оценки труда:

–ранжирование

o   

–балльный метод

• Определяется несколько компенсируемых факторов, у каждого из которых может быть несколько степеней
• каждой степени каждого фактора присваивается определённое количество баллов
• определяется, в какой степени каждый из работников присутствует в работе
• суммируются соответствующие баллы по соответствующим показателям, и получается общая балльная оценка работы

–метод классификации (градации) видов труда

• Надбавки и доплаты (условно-постоянная часть)

Квалификации:

-       основные,

-       смежные,

-       дополнительные.

Показатели квалификации:

-       стаж работы в кампании и по профессии,

-       формальные свидетельства о получении образования,

-       результаты аттестации

• Носят условно-постоянный характер
• устанавливаются для учёта индивидуальных особенностей (специальной деятельности) работников и придания определённой гибкости и управляемости компенсационной системе.

Надбавки за:

-       Выполнение обязанностей вакантной должности

-       знание иностранного языка

-       наличие учёной степени

-       выполнение рабочим обязанности бригадира

-       материальная ответственность на складах, в кассах, кладовых

-       руководителю структурного подразделения за увеличение численности подчинённых работников.

• Дополнительные выплаты (переменная часть)

-      носят временный характер

-      устанавливаются, когда условия труда сотрудника отличаются от оговорённых в трудовом договоре

-      Выплачиваются по фактическому времени работы сотрудника в отклоняющихся от нормы условиях (вне зависимости от результатов его деятельности)

• сверхурочные работы
• работа в выходные и праздничные дни
• работа в ночное время
• работа в неблагоприятных, опасных для здоровья и жизни условиях труда
• частые (длительные) командировки
• необходимость сохранения коммерческой тайны/секретности (опыт Германии)
• Социальные трансферты (льготы и выплаты)

Дополнительная оплата:

-        является переменной частью денежного вознаграждения

-        служить формой стимулирования трудовой активности персонала и достижение сверхнормативных результатов

-        применятся для учета результативности работы персонала, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы кампании, структурного подразделения и самого работника.

Дополнительная оплата:

-        премии,

-        бонусы,

-        комиссионные выплаты,

-        участие в прибыли.

ЕСН – фонд соц страх: 2,9; пенсионный: 20; Мед страх: территор:0,8, федер: 2,8;

Налог от несчастных случаев на предприятии: 0,2 – 0,4 – 0,7 от фонда зар платы.