Планирование в широком смысле – деятельность по выработке стратегии и политики организации и способов их реализации. Планирование в узком смысле – непосредственное составление плана работы. В рамках кадрового планирования решается задача обеспечение предприятия рабочей силой, необходимого качества и необходимой численности и её эффективного использования.
Специфика кадрового планирования
Она является вторичным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, т.е. планы по персоналу обычно дополняют и конкретизируют иные виды программ и плана. С помощью кадрового планирования определяют:
- Сколько, какой квалификации, когда, где будут необходимы работники
- Какие требования предъявляются к тем или иным работникам.
- Каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал.
Принципы кадрового планирования, т.е. правила, которые необходимо учитывать в процессе планирования.
1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом с самых ранних этапов составления
2. Принцип непрерывности. Планирование персонала – не единичный факт, а регулярный процесс и планы должны разрабатываться с учётом перспектив.
3. Гибкость – возможность постоянного внесения коррективов в кадровые решения или даже их пересмотр и отмена в любой момент времени.
4. Согласование планов – в форме координации (по горизонтали) – между подразделениями одного уровня и интеграции (вертикали).
5. Экономичность – затраты на составление плана должны быть значительно меньше, чем эффект от его выполнения.
6. Создание всех необходимых условий для выполнения плана.
7. Научности.
Методы кадрового планирования.
Выделяют 3 группы кадрового планирования:
- Балансовые – основаны на взаимном увязке ресурсов, которыми располагает организация и потребностей в рамках планового периода. Если ресурсов недостаточно, то их ищут. Если в избытке – возникают проблема либо расширять их потребление. либо высвобождать. Реализуется через систему балансов, которые во временном отношении могут быть отчётными, плановыми, прогнозными, а по целям создания – аналитическими и рабочими:
- материально вещественных.
- стоимостных.
- трудовых.
- Нормативные – когда основу плановых заданий кладутся единицы затрат трудовых ресурсов на единицу продукции:
- Норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения определённой работы.
- Норма выработки – объем работы в натуральных величинах за единицу рабочего времени.
- Степень интенсивности труда – отношение фактического времени выполнения норм к плановым.
- Норма обслуживания – установленный объём работ по обслуживанию определённого количества объектов.
- Норма численности работников – число соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения определённых производственных и управленческих функций или объёмов работ
- Математико-статистические – используется много вводных данных и необходимо применять различные статистические расчёты.
Типы планов
1. Планы-цели. В планировании не имеют практического значения. Это набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объектов в будущем, без определения способа достижения и расчёта ресурсов. Они составляются, когда устанавливаются длительные сроки, либо планируемое событие ещё непредсказуемо.
2. Планы для повторяющихся действий. Когда прописываются сроки, порядок осуществления в стандартных ситуациях и включают в себя графики отпусков, графики работы, схемы расстановки кадров, график замены работников и т.д.
3. Планы для неповторяющихся действий, которые составляются для решения специфических задач. Открытие нового подразделения.
Виды кадровых планов.
1. В зависимости от временного горизонта и масштаба – долгосрочные (>5 лет), среднесрочные (2-5 лет), краткосрочные (<2 лет).
По способу разработки: снизу-вверх и сверху-вниз.
2. От объёма и специфики целей. Стратегический план, который формулирует цели, принципы и модели управления персоналом, желаемое состояние кадрового потенциала к определённому периоду времени. Оперативный план – планирование конкретных мероприятий в области кадрового менеджмента (проведение аттестации).
3. От объёма планирования – планирование общей или дополнительной потребности в персонале (сколько, каких работников, какой квалификации, на какой срок)
4. Привлечение персонала, – из каких источников, на каких условиях брать специалистов.
5. Планирование и использование персонала. Определяется круг и величина рабочих заданий каждому работнику в соответствии способностям и уровню квалификации, способы организации труда, критерии оценки и т.д.
6. Планирование трудовой адаптации и развития персонала – система мер по первичной адаптации работников, содействие в повышении их квалификации, профессионального и должностного роста.
7. Планирование затрат на персонал – затраты на различные формы вознаграждения, на реализацию кадровых предприятий по привлечению, отбору, найму, закреплению и развитию, а так же высвобождению персонала.
Каждый вид кадровых планов содержит количественные и плановые характеристики.
По способам разработки планов:
- Снизу вверх
- Сверху вниз
Этапы разработки кадрового плана:
1) Информационно-аналитический этап – выявляются и анализируются внутренние и внешние факторы
- производится анализ:
- объективные характеристики персонала – возраст, пол, общий стаж, квалификация
- Перечень задач, требования, которые будут предъявлены исполнителям.
- материальных и финансовых ресурсов
- потерей рабочего времени
- характер занятости
- основная и дополнительная зарплата
- премии
- соц. выплаты
- рабочие места
- физических, экономических и социальных условий труда.
2) Расчётный – по какому методу можно делать расчёт
3) Организационный этап – разработка конкретного плана.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему