Обучение – систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работниками, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижении организационных изменений. Исходя из анализа стоящих перед организацией задач различаются:
- Компенсирующее обучение – обучение, ориентированное на нивелирование недостатков традиционных форм обучения
- Поддерживающие программы обучения – обучение, направленное на поддержание уровня компетенции сотрудников организации.
- Обучение с опережением – обучение, направленное на прогнозируемые изменения во внешней среде и развития потенциала сотрудников.
Исследование потребности в обучении и определение его цели.
Выявление потребности в обучении осуществляется на основе анализа:
- Определяем, где в организации необходимо обучение и устанавливаем требования к знаниям, навыкам, исходя из организационных целей.
- Анализируем задачи обучения
- Анализ личности.
Современная теория управления выделяет 4 вида компетентности, воздействия на которое возможно в рамках программы обучения персонала.
1) Профессиональная компетентность – работник должен уметь применять знания по специальности при выполнении заданий, иметь специальную подготовку для выполнения профессиональных функций.
2) Методическая компетентность – умение организовывать работу, аналитические и логические способности, способности применять и реализовывать решения.
3) Социальная компетентность – способность к корректным отношениям с людьми в процессе трудовой деятельности. Умение работать в команде. Включает знание деловой этики, умение разрешать конфликты и быстро и правильно передавать информацию
4) Самообучаемость – умение самостоятельно оценить свои потребности в обучении и эффективно и ответственно участвовать в процессе обучения.
Организация работы по проведению обучения персонала.
1) Необходимо определиться, обучение проводить самой организацией или внешними субъектами.
2) Что надо сделать, чтобы провести собственную программу обучения?
3) Какие методы обучения выбрать для решения поставленных целей.
Выбор метода обучения в соответствии с характеристиками обучаемых и поставленными целями.
В управленческой литературе предлагаются 2 вида внутриорганизационного обучения.
- Методы обучения по принципу близости к рабочему месту
o наставничество
o стажировка
o рабочая ротация
- Активные и пассивные методы обучения, применяемые вне рабочего места.
o Пассивные – традиционные
§ лекции
§ семинары
§ доклады, с последующим обсуждением
§ учебные видео и кинофильмы
o Активные
§ образовательные программы, основанные на анализе конкретных ситуаций
§ case study
§ метод компьютерного обучения
§ метод деловых игр
§ работа над проектом – достижение эффективной совместной работы специалистов из разных отделов
Кружки качества – ориентированная на длительный срок групповая работа сотрудников, принадлежащими к одному профессиональному направлению и одному уровню иерархии, регулярно встречающимися в рабочее или нерабочее время на добровольных началах для обсуждения самостоятельно выбранных проблем под управлением модератора. Суть – формирование механизма развития всех уровней компетенции сотрудника непосредственно в ходе решения текущих и перспективных производственных задач.
Конференция-конфронтация. Цель – выявление разногласий в организации по определённой проблеме, группу организуют не по профессиональному признаку. Этапы:
- ознакомление с проблемой (обязательно проблему доносят до группы до конференции топ-менеджеры, чтобы подчеркнуть актуальность.)
- формирование групп и сбор информации (не должно быть соподчинения и работа строится на основе мозгового штурма)
- Подготовка презентаций по проблеме с последующим обсуждением.
- по итогам конференции вырабатывается и предлагается ряд мер.
- к работе приступает группа топ-менеджеров и подробно анализируют результаты конференции
- Отчёт топ-менеджмента по проведённой работе.
Метод межгрупповой работы применяется при возникновении разногласий между двумя группами с целью согласования интересов:
- в разных комнатах 2 группы должны: сформулировать и записать свои представления о противоположной стороне, своё к ней отношение, свои требования и недостатки; попытаться сформулировать представление противоположной группы о себе.
- обсуждение полученных результатов при модераторе, чтобы группы не перешли к взаимным обвинениям.
- После обсуждения группы выполняют 2 задания: обсуждение результатов дискуссии, часто выясняется, что конфликта как такового не было. Сформулировать основные проблемы разногласий и проранжировать их в порядке значимости.
Основные правила групповых методов обучения:
- Размер группы: 5-9
- Каждый член группы должен быть экспертом в своей области.
- Работа должна быть в рамках автономной группы.
- Проектной группе должен быть присвоен модератор (вовлекает в работу всех членов группы).
- Наблюдать за корректностью дискуссий.
- Цель группы должна быть чётко сформулирована и отражать реальные потребности организации.
Целесообразно учить кадровые резервы.
Главная цель тренингов – привить определённые навыки.
Метод assessment-центра метод появился в 1942 отборочная комиссия военного министерства Великобритании столкнулась с необходимостью срочного повышения качества отбора офицеров в действующую армию. В 1956 компания AT&T провела впервые этот метод обучения. Оно вошло в бизнес как the management programme study а название его проведения закрепилось за новым методом. Это комплексная оценка сотрудника методом наблюдения группы экспертов за тем, как он решает задачи и выполняет работы типичные для его текущей или будущей деятельности, т.е. оценка в деле. Фиксируют соответствие демонстрируемых сотрудником компетенций, требования организации на определённом этапе его развития, т.е. позволяет измерить потенциал сотрудника в разрезе стратегических задач компании. Так как ассесмент очень дорогой, в соответствии с международной практикой используются в следующих случаях.
1) Если компания стремится выйти из кризиса
2) Если в компании применяются новые направления деятельности и меняются цели и задачи
3) если необходимо оценить причины плохой результативности команды
Этот метод не предполагает оценку функциональных навыков, он нацелен на развитие и определение уровня компетенции у человека. Функциональным навыкам можно обучить сравнительно быстро, если кандидат обучаем и восприимчив, а если у человека нет компетенции, то никакое обучение не поможет.
Диагностика компетенции строится на 3-х основных факторах:
1) Модель компетенции
2) Инструменты оценки, которые зависят от моделей бизнеса.
3) Связь инструментов оценки с практической деятельностью.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему