Понятие и цели трудовой адаптации

Трудовая адаптация от слова приспособляю – процесс приспособления работника к содержанию и условиям внешней и внутренней среды организации.

Цели трудовой адаптации:

1. экономические:

-       более быстрое достижение нужных трудовых показателей.

-       уменьшение стартовых издержек

-       сокращение текучести кадров

-       экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.

2.      социально-психологические цели:

-       вхождение работника в рабочий коллектив, в неформальную структуру отношений, чтобы ощутить себя членом коллектива

-       снижение тревожности и неуверенности, которое испытывают новые работники.

-       Развитие у нового работника чувства удовлетворённости работой, позитивного отношения в работе.

-       Принятие работником основных требований организационной культуры и следование правилам поведения, принятым в организации

Трудовая адаптация зависит от ряда следующих факторов:

1.      Характеристики производственной среды

2.      Факторы непроизводственной среды предприятия

3.      Условия профессионального обучения, повышения квалификации, продвижене по службе

4.      Уровень межличностных отношений в коллективе и морально-психологический климат.

5.      Социально-демографические признаки и социальные свойства личности

6.      Поведенческие факторы – мотивы выбора профессии, места работы, ориентации и установки в труде.

В целях оптимизации трудовой адаптации необходимо различать:

• Уровень адаптации или глубина процесса адаптации. т.е. степень реализации взаимных ожиданий как личности, так и коллектива.
• Устойчивость адаптации – степень прочности и длительности адаптации

Стадии адаптации:

1.      Ознакомление с организацией

2.      Приспособление

3.      Ассимиляция

4.      Идентификация

-       безразличные

-       частично идентифицированные

-       полностью идентифицированные (ядро организации)

Темпы адаптации – скорость протекания процессов во времени.

Сроки адаптации – продолжительность (начало – работа в новых условиях, окончание – сложно определить – 1 неделя – 1,5-3 года).

Иногда окончания может не быть, происходит дезадаптация – ослабление и разрыв связей с коллективом.

Формы и виды адаптации:

• активная – стремление индивида воздействовать на среду
• пассивная – отсутствие такого стремления

В зависимости наличия или отсутствия у работника предыдущего опыта:

• первичная адаптация – приспособление работников без опыта предыдущей трудовой деятельности.
• вторичная – приспособление сотрудников в другом коллективе либо со сменой деятельности

Виды адаптации:

1.      профессиональная адаптация – приспособление нового работника к новой профессии, т.е. полное и успешное. Элементы процесса профессиональной адаптации – овладение системой профессиональных навыков и знаний, овладение своей профессиональной ролью. Выполнение трудовой и исполнительной дисциплины, самостоятельность при выполнении должностных функций, стремление к совершенствованию профессией.

2.      Психофизиологическая адаптация – приспособление работников к трудовой деятельности на уровне организма: к монотонности, физической нагрузке, к режиму работы, с удобством или неудобством рабочего места

3.      социально-психологическая адаптация – включение работника как равноправного принимаемого всеми его членами в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Функции социально-психологической адаптации: социализация индивида (усвоение социальных норм, социального опыта, системы ценностей), повышение устойчивости, стабильности коллектива и его сплочённости, приобретение новых черт

   Функции:

o   развитие творческих способностей и творческих способностей и активности личности.

o   формирование ощущение психологического комфорта и безопасности.

o   развитие чувства справедливости совершаемых процессов

o   достижение взаимопонимания с руководителем

o   формирование интереса к работе

o   повышение удовлетворённости от выполняемой работы

4.      организационно-экономическая адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения, понимание особенности организации.

 Управление процессом адаптации.

Активное воздействие на факторы, предопределяющие её ход, срок и снижение неблагоприятных последствий и т.д. Управление трудовой адаптации требует проработки трёх организационных элементов.

• Структурное закрепление функции управления адаптацией – выделение подразделения, группы и специалиста, развитие наставничества, как формы доверия к опытному сотруднику.
• Технология процесса управления адаптацией – конкретные мероприятия по вовлечению человека в коллектив.
• Информационное обеспечение процесса адаптации.(сбор и оценка показателей уровня адаптации и её длительности). Процесс адаптации должен быть персонифицирован, т.е. разрабатываться для каждого работника. Могут быть неформальными (устная беседа), формализованные – где установки сведены в письменные источники.

Содержание программы адаптации зависит от содержания работы, от статуса и уровня ответственности, от рабочего окружения и личных особенностей сотрудника.

Программа адаптации включает ряд небольших лекций. экскурсий по предприятию, практикумы, и т.д.

Этапы процесса адаптации:

• Оценка уровня подготовленности новичка (проводится анализ ожиданий работника и составляется прогноз на его стабильность)
• Ориентация – получение новичком информации об организации, т.е. практическое знакомство со своими обязанностями.
• Действенная адаптация – включение новичка в межличностные отношения с коллегами
• Функционирование – постепенное преодоление новичком производственных и межличностных проблем, переход к стабильной работе.

При правильно организованном процессе управления обычно полная адаптация протекает в течение 3-х месяцев. Если пущена на самотёк от 1 до 3-х лет.