Управление деловой карьерой персонала. Формирование кадрового резерва

Работа по развитию карьеры играет большую роль в управлении персоналом для достижения стратегических целей организации.

Трудовая карьера – последовательность занимаемых должностей, рабочих мест, положение в трудовом коллективе

Особенности развития карьеры в современных условиях.

 Факторы, влияющие на развитие карьеры.

• Личностные (Шейн)

§  Техническая или функциональная компетентность

§  Управленческая компетентность

§  Надежность и непоколебимость

§  Творческие способности

§  Автономность и независимость

§  Готовность делать одолжения

§  Самоотдача

§  Интеграция с образом жизни компании

В современной научной литературе наметилась тенденция наиболее значимым качеством считать способности:

• Поведенческие способности
• Управленческие способности – знание, навыки, социальные установки, умение нести ответственность за группы людей
• Организаторские способности – то, как человек может выполнять организаторские задачи

Профессиональный тип личности

o   Типология профессиональных типов личности Голланда

Внутрифирменные факторы – организационная структура компании, тип организационной культуры, субъективные причины. Определяют возможную траекторию карьеры. Высшая точка карьеры – высший пост, существующий в организации. Длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции до высшей. Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на тот уровень, где находится индивид. Показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на уровне индивида.

Субъективные причины, мешающие карьерному росту индивида:

§  различия в ожиданиях фирмы и индивида

§  субъективное искажение информации при принятии на работу

§  дискриминация на работе

§  неадекватная кадровая политика на фирме

§  недостаток информации о фирме и о работе

Внешние или макрофакторы – общепринятые социальные ценности в государстве, престижность развития карьеры, случай.

 Типы трудовой карьеры.

• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
• Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

-         вертикальной карьеры — должностной рост;

-         горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

-         центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Классификация типов по Сотникову:

• Целевая
• Монотонная
• Спиральная
• Мимолётная
• Стабилизационная
• Затухающая

Классификация Колосова и Бабяшкина:

• Крейсерская
• Паровозик
• Ромашка
• Осада
• Военная косточка
• Рывок

 Стадии трудовой карьеры.

• Предварительная (до 25)
• Становление (до 30)
• Продвижение (до 45)
• Сохранение (до 60)
• Завершение (после 60)
• Пенсионные (после65)

 Кадровый резерв – специально сформированная и подготовленная группа перспективных  работников, обладающие необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами, достигших положительных результатов в производственной деятельности, прошедших аттестационный отбор и предназначенных для выдвижения на руководящие должности или продвижения по служебной лестнице.

Цели формирования кадрового резерва:

• Обеспечение преемственности управленческих кадров
• Предотвращение возможных кризисных ситуаций в компании в случае ухода ключевых руководителей (специалистов)
• Стимулирование профессионального развития сотрудников компании
• Сохранение и развитие кадрового потенциала компаний

Структура кадрового резерва:

• Стратегический резерв (резерв руководящих кадров) – группа работников, обладающих потенциалом для выдвижения на руководящие должности среднего и высшего уровней управления
• Оперативный резерв (резерв на выдвижение) – Группа работников, достигших положительных результатов в производственной (профессиональной) деятельности и заслуживающих продвижения по служебной лестнице в соответствии со списком основных (ключевых) профессий и должностей компании.
• Резервы молодых специалистов – группа молодых сотрудников с высоким потенциалом, которые в перспективе могут занять ключевые должности компании. «Хай-по» от английского High potential (высокий потенциал).

Кадровый резерв:

• Дублёры – кандидаты на замещение ключевых должностей компании, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент.
• Преемники – кандидаты на замещение ключевых должностей компании, которые будут готовы к работе в этих должностях в ближайшем будущем.

Этапы работы с кадровым резервом:

• Определение основных должностей и плана их замещения
• Определения требований к ключевым должностям
• Отбор кандидатов в резерв
• Определение потребностей в развитии резервистов
• подготовка индивидуальных планов развития
• Реализации планов развития
• Оценка прогресса резервистов
• Оценка степени готовности к занятию планируемой должности
• Занятие и адаптация к новой должности

Определение ключевых должностей:

• Ключевые должности, оказывающие особое влияние на деятельность компании
• Необходимо спрогнозировать как этот список будет выглядеть через 1-5 лет
• План замещения ключевых должностей (анализ сложившейся ситуации с учётом возраста, перспектив продвижения, личных интересов, состояния здоровья сотрудников, занимающих ключевые должности, и определение планируемых сроков освобождения каждой из них)

Определение требований к ключевым должностям:

• Важным источником информации о компетенциях, которыми должен обладать резервист, является работающий в должности руководитель (специалист)
• Важно помнить, что речь идёт о будущем руководители (специалисте), следовательно, ему могут потребоваться и другие качества.

Основные критерии отбора:

• Соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю «идеального» сотрудника для данной должности
• результаты работы в занимаемой должности и в занимаемых ранее должностях
• Личная заинтересованность кандидата
• Возрастной ценз

Подготовка резервистов носит целевой характер (подготовка к занятию определённой должности).Особый акцент делается на практическую работу в целевой должности (стажировка, временное замещение, ротация, ученичество, привлечение к работе в проекте, в составе рабочих групп)

Исключение из состава кадрового резерва:

• Достижение предельного возраста
• состояние здоровья
• Снижение уровня и результатов (неудовлетворительные показатели) профессиональной деятельности
• Слабая работа по повышению квалификации
• Нарушения трудовой, производственной и технологический дисциплины.