Подбор персонала

Современные формы и методы стимулирования персонала

Привлечение персонала в организацию является одной из жизненно важных функций в системе управления персонала (СУП).

Работа по подбору должна быть тщательно спланирована и состоит из следующих этапов:

1)     Описание вакансии: Точное наименование позиции, подробно описанные профессиональные обязанности, условия работы, требуемые личностные качества. Целесообразно для каждой вакансии разработать более подробные сведения: шифр вакансии, режим работы, наименование подразделения, уровень и шкала заработка, детальное описание работы или должностная инструкция, личностная спецификация и т.д. Дать объявление, чтобы оно привлекло только нужных и подходящих кандидатов

2)     Выбор источников и способов привлечения кандидатов. Наиболее оптимально комбинировать внутренние и внешние источники.

• Внутренние источники: из числа своих сотрудников.

• Внешние источники.

3)     Выявление потенциальных кандидатов. Составляется подробный список кандидатов, прошедших первичный отбор и отбор по заявительным документам. Обычно анализ этих документов содержит 30% лжи.

Способы внутреннего привлечения персонала:

-       Перевод или перемещение.

-       Объявление открытого конкурса.

Способы внешнего привлечения персонала:

-       С помощью сотрудников организации

-       объявление в СМИ, интернет.

-       Подача заявки на вакансии в государственную службу занятости

-       Сотрудничество с кадровыми агентствами, сотрудничество с учебными заведениями

 Зависимость выбора путей привлечения персонала от ситуации на рынке труда.

• Ситуация на рынке труда благоприятная:

-       Объявление в СМИ,

-       Реклама местного характера.

• Ситуация на рынке труда уравновешенная, то добавляются:

-       заявки в службе занятости,

-        услуги консультанта по подбору персонала,

-        заявки в биржу труда.

• Напряженная ситуация на рынке труда:

-       добавляется набор в учебных заведениях,

-       заключение двусторонних соглашений,

-       заключение лизинговых отношений.

 Величина расходов на привлечение и набор персонала.

Зависти от выбора технологий поиска, от количества времени на поиск, стоимость рекламы в СМИ, стоимость услуг кадровых агентств. Стоимость услуг: 1-3 окладов. На подбор топ персонала до 100%  годовых.

 Выбор критериев и метода подбора персонала.

В развитых странах уделяется внимание недопущению дискриминации в любой форме, поэтому критерии отбора разрабатываются таким образом, чтобы описывали требования должности так, чтобы они не могли трактоваться двояко.

Критерии отбора кандидатов должны:

• Увязываться с характером работы и выявлять именно те качества, которые необходимы для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте.
• Не зависеть от мнения отдельных людей
• составляться на основе всестороннего обсуждения специалистами, линейными специалистами, экспертами (для объективности)
• Создавать равные возможности для всех подходящих кандидатов.
• Включать в себя обоснованное количество характеристик и классифицироваться таким образом, чтобы подобрать наиболее подходящих кандидатов. Сравнительно легко поддаваться операционализации.

Чаще всего критериями являются:

• Знания
• Навыки
• Способности
• предпочтения
• интересы
• личностные качества

Методы процедур отбора персонала:

• Интервью. Рекомендации по ведению интервью:

o    Должно быть спланировано и структурировано

o   Должно состоять из вводной, основой и заключительной части. Лучше, если его проводит не один, а несколько заранее подготовленных сотрудников.

o   Цель интервью состоит в соответствии кандидата должности. Интервью должно быть построено так, чтобы 70-80% времени говорил кандидат. Способ проведения интервью отражает уровень профессионализма в организации. Общие представления о кандидате формируются: 10% на основании речи, 10% - внешний вид, 35% - интонация, 45 – язык тела и жестов.

• Моделирование работы. Создание ситуаций близких к тем, что возникают на рабочем месте. Оценивается как кандидат справляется с типичными заданиями в должности.
• Метод разбора бумаг. Оцениваются навыки кандидата в расположении документов по приоритетам, делегирование полномочий.
• Метод критических ситуаций. Моделирование конкретных ситуаций для кандидата.
• Тесты способности. Тесты Айзенка.
• Личностные опросники. Ответы раскрывают суть человека.
• Экспертиза почерка.
• Медицинский осмотр.
• Полиграф.

При выборе метода отбора персонала необходимо учитывать следующие обстоятельства:

• Величина затрат, вид и объём информации. Получаемой с помощью каждого из методов могут существенно различаться, поэтому чем больше методов применяется, тем лучше, но надо соизмерять цену затрат с позицией на которую берут менеджера.
• Прогнозирующая способность и надёжность методов различна. Британское психологическое общество установило следующие коэффициенты валидности для частых условий отбора.

o   Не структурированное интервью – 0б.

o   Личностные тесты – 0,15

o   структурированное интервью – 0,25

o   Автобиография – 0,3

o   Тесты способностей – 0,35

o   моделирование работы – 0,45

• Набор используемых методов предопределяется типом должности. В Великобритании при подборе на административные должности 3 метода: интервью, тесты способностей, анализ анкет. На должность менеджеров – не более 4-х методов, формальное испытание на рабочем месте, личностные опросники.
• Не только организация выбирает наиболее подходящих ей кандидатов, но и кандидаты решают, подходит им эта компания или нет. Во время отбора кандидат получает полную и правдивую информацию о компании.