Методы обучения персонала. Оценка эффективности обучения.

ВЫБОР ФОРМ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

ØФормы обучения можно подразделить на внутрифирменные и внешние. Преимущества внутрифирменного обучения:

•Сотрудники не покидают на длительное время свою организацию;

•Компания может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для полноценной работы организации;

Внутрифирменное обучение

•Разработка программ обучения осуществляется с учетом особенностей работы организации и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося;

•Внутрифирменное обучение способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.

ВНЕШНЕЕ ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ

•В отличие от внутрифирменной формы, внешнее обучение дает сотрудникам возможность взглянуть на свою компанию и работу «со стороны» и завести новые деловые контакты, поделиться с представителями родственных организаций своим опытом и перенять удачные находки своих коллег.

•Однако данная форма обучения требует от организации значительных материальных вложений. Поэтому многие крупные компании стремятся организовать свою систему обучения, а на обучение вне организации отправляют руководителей высшего или среднего звена.

ВЫБОР МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ

•Руководство должно понимать потребности каждого сотрудника и сущность методов обучения. Любой метод имеет свои недостатки и преимущества. Так, например, методы, используемые для молодых сотрудников компании, могут быть чужды и сложны для сотрудников старшей возрастной категории. Утверждение ошибочных программ чревато для руководства компании как потерей времени, лояльности сотрудников, так и растратой материальных ресурсов.

Традиционные методы обучения

•Традиционные методы обучения включают лекции, семинары, самообучение.

•Эти методы направлены на единовременное запоминание большого количества информации, чем по сей день привлекают к себе значительное внимание со стороны работодателей. У данных методов есть как положительные стороны, так и недостатки.

Лекции

•Лекция является одним из старейших методов обучения персонала,  это классическое средство изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Лекция может быть направлена как на большую аудиторию, состоящую из нескольких сотен человек, так и на малочисленную группу сотрудников или руководителей компании. Отличительной чертой подобного метода обучения является то, что в ходе лекции преподаватель может использовать различный вспомогательный материал, включающий как доску, так и презентации Power Point.

Лекции

•В ходе лекции преподаватель может полностью контролировать процесс подачи материала. Он может выбирать темп лекции, способы изложения и не прерываться на долговременное объяснение какой-то проблемы.

•У преподавателя в процессе чтения лекции появляются хорошие возможности изменения последовательности, полноты раскрытия отдельных тем или отдельных вопросов и темпа изложения материала в зависимости от реакции слушателей.

Лекции

•     Обучающимся в основном приходится лишь слушать и тщательно пытаться запомнить, законспектировать материал. Лекционный метод подачи материала исключает учет уровня каждого отдельного сотрудника, поэтому зачастую, в случае каких-либо сложностей с усвоением, обучающийся просто прекращает попытки понять что-либо и успеть за общей массой.

Лекции

•При выборе данного метода преподавателю сложно изменить вышеуказанный фактор, поскольку в его задачи входит выбор среднего темпа изложения, наиболее доступного всем. Если же будет выбран более быстрый или медленный темп объяснения материала, он потеряет определенную группу слушателей. Качество обучения в ходе лекции зависит от многих факторов: от мотивации обучающихся, личностных характеристик преподавателя, сложности материала и т. п.

Семинары

•Семинары являются логическим завершением подачи лекционного материала, они предполагают большую активность участников в обсуждении проблемы, диалог между обучающимися сотрудниками и преподавателями. Семинарские занятия предполагают контроль степени усвоения пройденного материала, для чего задаются вопросы и даются практические задания.

Семинары

•Семинары предполагают отрыв от работы на один или более дней. В связи с этим возникают определенные проблемы: перенесение приобретенных знаний и опыта в производственную деятельность. Об эффективности обучения можно говорить только тогда, когда сотрудник, возвращаясь на рабочее место, ощущает реальное влияние обучения на свой личностный и профессиональный рост.

Семинары

•Семинары за счет своей практической основы способствуют более полному усвоению материала и пониманию теоретических моделей. Помимо этого качества, у семинаров есть и другие преимущества:

•Комплексное освоение теоретических знаний и практических навыков;

•Формирование необходимых способностей, освоение способов «правильного» поведения и действия;

•Выявление и выработка способов преодоления типичных затруднений;

•Живой диалог участников семинара;

•Небольшое количество участников.

Самообучение

•Самообучение – наиболее простой и традиционный метод. Он заключается в том, что сотрудники обучаются самостоятельно, без привлечения внешних помощников, после окончания рабочего дня. Как правило, руководство компании идет в таком случае навстречу сотрудникам и предоставляет для обучения дополнительные пособия, в число которых, в зависимости от сферы деятельности, могут входить: дополнительные компьютерные программы, периодические издания, учебный пособия, аудио и видео материал.

Самообучение

•Данный метод выгоден руководству компании, поскольку он требует минимальных затрат и не нуждается в дополнительных ресурсах обучения (преподавателях, учебных площадях, компьютерном обеспечении). При этом не наносится ущерб выполнению основных производственных функций, поскольку сотрудники обучаются не на рабочем месте, а за его пределами .

Самообучение

•Но, вопреки перечисленным преимуществам, данный метод не часто оказывается эффективным. Подобные результаты обусловлены низкой мотивацией обучающихся. В большинстве случаев, если сотрудник понимает, что над ним будет осуществляться внешний контроль, он прилагает большие усилия к запоминанию и усвоению материала. А также важным ограничительным фактором является то, что вне рабочего места существует множество других проблем: дом, семья и прочие бытовые вопросы. Так, работник может быть интернет-зависимым, что поглощает его время.

Самообучение

•Что касается понимания материала, то и здесь возникают определенные сложности. Они кроются в том, что даже при наличии желания и возможностей для обучения, уровень сложности программы бывает не всегда доступен для понимания рядового сотрудника, а в связи с отсутствием внешнего помощника, обучающему не от кого получить ответы на возникшие вопросы. Таким образом, если у руководства отсутствуют ресурсы и возможности для осуществления обучения с привлечением дополнительных ресурсов, им стоит заранее проверить уровень сложности материала, его качество и уровень мотивации персонала.

НАСТАВНИЧЕСТВО

•Первое упоминание о наставничестве есть в поэме Гомера «Одиссей», где наставник обучает и воспитывает сына Одиссея Телемаха. Исходя из этого, можно понять, что с самого начала наставничество подразумевает не только профессиональное обучение, но и более длительные отношения. На сегодняшний день наставничество предполагает совместную работу более опытного сотрудника и лица, на которое направлено обучение (как правило, речь идет о новичке компании).

НАСТАВНИЧЕСТВО

•Наставничество используется в различных целях: одни компании привлекают наставника для помощи выпускникам вузов, повышения квалификации топ-менеджмента; другие – для проведения сертификации и аттестации сотрудников компании. Таким образом, наставничество – универсальный метод обучения, используемый для достижения различных целей.

ПРЕИМУЩЕСТВА НАСТАВНИЧЕСТВА

•Наставничество позволяет руководству компании делегировать некоторые полномочия по повышению квалификации другим людям. Наставник при этом осуществляет обучение, когда и где ему удобно, в рамках обычных рабочих мероприятий.

•Наставничество требует небольших финансовых и временных затрат, оно не требует отрыва от работы.

•Оно расширят возможности персонала, способствует сплочению коллектива и укрепляет командный дух.

•Во время обучения не возникает разрыва между теоретическим материалом и практикой. Наставничество подразумевает перенос знаний и навыков на рабочее место.

•Повышается мотивация у наставников, возникает ощущение, что их труд оценили и «заметили».

Активные методы обучения

•Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

•Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения

•Сотрудничество обучающихся и преподавателя/инструктора в планировании и осуществлении всех этапов процесса обучения.

•Творческое, инициативное  участие обучающихся в процессе получения новых знаний.

•Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения

Тренинги

•Тренинг – вид обучения, в ходе которого ставятся акценты на практическую деятельность, минимизируются теоретическая подача информации. Тренинг представляет собой моделирование определенной ситуации, которая помогает обучающимся развить необходимые навыки, переосмыслить привычные модели поведения.

ПРЕИМУЩЕСТВА ТРЕНИНГА

•В качестве основных преимуществ тренинга можно назвать следующие:

•Тренинги, проводимые внутри компании, способствуют сплочению команды.

•Тренинг - это готовая практическая ситуация, таким образом, сотрудникам не приходится испытывать сложности, связанные с переводом теоретических знаний в сферу практической применимости.

•В тренинге за счет групповых эффектов достигается доброжелательная атмосфера, которая позволяет каждому из участников свободно экспериментировать с новыми способами поведения и проработать их.

ПРЕИМУЩЕСТВА ТРЕНИНГА

•Тренинги развивают навыки тайм-менеджмента: в организации рабочего дня, в ходе переговоров и т.д.

•В ходе тренинга используются невербальные каналы передачи информации, что делает повседневную деятельность сотрудников более выразительной.

•Тренинги стимулируют творческий подход к повседневной деятельности.

Деловые игры

•Деловая игра – такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующего те или иные аспекты профессиональной деятельности участников.

Деловые игры

•К основным характеристикам деловых игр можно отнести следующие:

•Имитация определенных аспектов профессиональной деятельности.

•Наличие ролей, определяющих различие интересов участников в игре.

•Наличие определенной системы правил.

•В деловой игре модифицируются пространственно-временные характеристики деятельности.

Деловые игры

•Деловая игра включает в себя следующие обязательные этапы: построение концепции, написание сценария, постановка, критика, судейство, выводы. Каждый из перечисленных этапов подразумевает под собой совместную деятельность участников обучения.

Деловые игры

•Подобный метод обучения отличается тем, что он обеспечивает максимальную вовлеченность и  заинтересованность участников в процессе обучения. Он предоставляет возможность самостоятельной интерпретации полученных результатов. Игровой метод предполагает наличие обратной связи, причем в этом аспекте у предложенного метода значительный перевес, нежели у традиционных моделей.

Деловые игры

•В основе деловой игры лежит групповое взаимодействие, которое способствует развитию навыка коллективных действий, развивает творческое мышление, активизирует имеющиеся умения и знания. Групповая сплоченность притягивает участников друг к другу после игры, дает возможность для применения полученных навыков в практической деятельности.

•Перечисленные преимущества определили увеличение спроса на игровой метод обучения среди российский компаний. Но стоит отметить, что сегодняшний кризис отбросил область управления персонала, в частности развитие системы обучения персоналов и различных методов обучения, к уровню постперестроечного периода.

Разбор практических ситуаций (case-study).

•Case-study – метод обучения, направленный на развитие у персонала навыков анализа, структурирования информации, принятия решений, которые позволят сотрудникам быть более успешными при решении подобных проблем на практике.

•Данный метод заключается в том, что обучающимся предлагают рассмотреть определенную, подробно описанную ситуацию, сложившуюся в конкретном подразделении. Как правило, данная ситуация происходит в обстановке, близкой деятельности  компании. Описание содержит точные данные, относящиеся к месту происхождения ситуации, времени, участникам и их взаимоотношениям и прочему. После первоначального ознакомления с текстом, обучающимся необходимо отобрать информацию, непосредственно относящуюся к сути проблемы. Очень часто в кейсах информация дается в избыточном количестве и не в логической последовательности, что может очень сильно запутать обучающихся. Поэтому надо тщательно взвешивать и анализировать предоставленный материал.

Разбор практических ситуаций (case-study)

•Во многих практических ситуациях вопрос не выносится за рамки самого текста, и сотруднику необходимо самому определить, какая проблема должна быть решена. Стоит отметить, что одного верного решения кейса обычно нет; в зависимости от сложности ситуации их может быть от одного до 3х. В случае группового рассмотрения ситуации сначала идет индивидуальный анализ проблемы, за которым следует общий разбор кейса и подведение итогов.

•Порядок работы над практической ситуацией:

•Ознакомление с ситуацией

•Выявление проблем

Разбор практических ситуаций (case-study).

•Анализ имеющейся информации

•Уточнение имеющихся проблем и определение степени их значимости

•Анализ сильных и слабых сторон рассматриваемой ситуации

•Анализ альтернатив

•Подготовка решений

•Обсуждение решений и подведение итогов.

•Преимуществом данного метода, в первую очередь, является то, что ситуации выбираются так, что поставленная в них проблема имеет тесную связь с практической деятельностью компании и, научившись решать ее, сотрудники имеют некоторые ключи к решению сходных проблем на практике. Также данный метод обеспечивает большую заинтересованность обучающихся в обсуждении ситуации. Но не стоит забывать о том, что, если сотрудники компании не обладают достаточными знаниями для разрешения ситуации, то case-study может не дать желаемых результатов.

Баскет-метод

•Баскет-метод/метод разбора деловой корреспонденции заключается в том, что обучаемые получают от преподавателя папки с одинаковым набором документов, относящихся к деятельности определенного предприятия, учреждения или его подразделения. При этом сотрудник компании выступает в роли руководителя, перед которым стоит необходимость в срочном порядке разобрать деловую корреспонденцию и принять решения, исходя из анализа полученной информации. При анализе деловых бумаг участник обучения должен обязательно учитывать и тот факт, что многие бумаги являются лишними - издержками бюрократии компании, поэтому документы должны проходить тщательный отбор. Обычно данный метод применяется для обучения отдельных сотрудников, но, грамотно составив взаимосвязь обучающихся, его можно применить и к групповым занятиям.

•Описанный метод способствует развитию у сотрудников навыков анализа и отбора необходимой информации и поиска путей решений реально существующих проблем.

Оценка эффективности обучения

•Оценка эффективности обучения является финальным и самым важным этапом построения системы обучения в организации. Сущность данного процесса состоит в том, чтобы объективно оценить, насколько полученные в ходе обучения результаты соответствуют первоначальным целям организации в политике развития персонала.

•Руководитель компании должен знать, какая программа обучения не принесла желаемого результата и, в таком случае, заменить ее более совершенной. Если программа оказалась неудовлетворительной, то руководство компании должно выявить причины подобного явления.

Оценка эффективности обучения

•Таких причин может быть несколько:

îЦели обучения изначально были нереалистичными, слишком завышенными.

îНекачественная организация процесса обучения:

îНеквалифицированные преподаватели/инструкторы/тренеры

îНизкая мотивация сотрудников

îНеудовлетворительное состояние помещения для обучения и прочие факторы

îФорс-мажорные обстоятельства:

îБолезнь преподавателей

îПоломки оборудования

îОшибки самих сотрудников.

Оценка эффективности обучения

•Компании, занимающиеся обучением персонала, используют различные методы оценки эффективности. Некоторые компании используют исключительно материальную оценку, уделяя внимание лишь компенсации затрат на обучение. Другие предпочитают системный подход, оценивая всю совокупность влияющих на обучение факторов. Наиболее полным методом оценки эффективности обучения является модель Киркпатрика, которая включается в себя оценку следующих аспектов:

Оценка эффективности обучения

•I уровень - «Реакция участников» - оценка удовлетворённости участников. Этот уровень направлен на выявление того, понравилось ли участникам обучение.

•II уровень - «Обученность»  - оценка объективных результатов обучения.

•Эта оценка определяет, как изменились знания участников в результате обучения и изменились ли они вообще.

Оценка эффективности обучения

•III уровень - «Применение» - оценка изменения поведения. Выявляет степень применимости участниками полученных знаний и навыков на рабочем месте.

•IV уровень - «Результаты» - оценка бизнес-результатов. Оценка результатов направлена на выявление изменений в показателях деятельности компании в результате обучения.

•V уровень – оценка финансовой эффективности обучения.