Стиль деятельности – это совокупность индивидуально-типических и относительно устойчивых способов и методов воздействия на людей, которые представляют определенную систему.
1. Поведенческий подход (одномерный) к стилю деятельности руководителя – МакГрегори, Лайкерт, Журавлев.:
- авторитарный стиль (жесткий, направленный на результат (план любой ценой), такой руководитель не терпит критики, единолично принимает решение, а чаще – уходит от принятия рисковых решений. Данный стиль централизует руководство в одних руках, уходит от решения конфликтов).
- попустительский стиль (никакой, наплевательский стиль).
- демократический стиль (мягкий, более эффективный в мягких системах, ориентирован на человека. Такой руководитель децентрализирует руководство, направлен на делегирование полномочий и функций, признает критику, всегда стремится разрешить конфликтную ситуацию, информирует подчиненных по всем вопросам, позволяет работникам принимать участие в принятии решений.
2. В 1950г Блейком разработана «управленческая решетка», или матрица – это двумерный подход.
«Теория Х»:
Называет предпосылки автократического руководства по отношению к людям.
- Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
- У людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
- Больше всего люди хотят защищенности
- Чтобы заставить людей трудиться необходимо еще принуждение, контроль и угрозу наказания
Исходя из этого автократ:
- старается централизировать полномочия,
- не дает свободы в принятии решений подчиненным,
- жестко руководит всей работой подчиненных,
- поощрение использует как форму «порабощения».
«Теория У» (демократическое управление по Мак-Грегору).
Исходит из следующих предпосылок и точек зрения:
- Труд – процесс естественный и если условие благоприятное, люди с удовольствием принимают на себя ответственность
- Если члены коллектива понимают и принимают цели, они будут стараться использовать самоуправление и самоконтроль
- Широко используется функция поощрения
- Поощряется способность к творческому решению.
Исходя их этого демократ:
- избегает навязывать волю подчиненным (чтобы не нарушать их инициативу),
- его руководство характеризуется высокой децентрализацией власти (полномочий),
- подчиненные имеют большие свободы и активно участвуют в процессе принятия решений,
- руководитель совместно с коллективом решает конфликтные ситуации.
Стиль деятельности руководителя по Лайкерту.
Он считал, что высокая и низкая производительность труда группы зависит от стиля деятельности руководителя. В качестве альтернативных полюсов он использовал показатель:
- Сосредоточенность на человеке
- Сосредоточенность на работе
Существует 4 стиля деятельности:
- Эксплуататорско-авторитарный, т.е. автократ
- Благосклонно-авторитарный, когда поддерживая в целом авторитарные отношения руководители всеже иногда приглашают подчиненных к принятию решений. Действует система поощрения и наказания.
- Кооперативно-демократический. Руководитель стремиться к взаимодействию с подчиненными, хотя полного доверия еще нет
- Стиль, ориентированный на подчиненного, на групповое принятие решений, на создание благоприятного социально-психологического климата, на поощрение участия подчиненных в управлении и т.д. по Лайкерту это самый эффективный стиль.
Стиль деятельности с точки зрения Врума и Иеттона.
Они рассматривали стиль деятельности как фактор процесса принятия решений и выделили 5 стилей руководства в зависимости от того, в какой степени руководитель разрешает подчиненным участвовать в ППР.
1. руководитель самостоятельно и единолично решает проблему и ПР, используя свою информацию не привлекая к этому подчиненных
2. руководитель использует подчиненных только на этапе сбора информации. И тем самым анализирует ситуацию, оценивает возможность альтернативы и принимает решение
3. руководитель советуется с частью подчиненных о проблеме, собирает их идеи, но сам ПР не используя при этом силу группы
4. руководитель излагает проблему группе, выслушивает ее предложения, идеи, варианты решения, а затем сам ПР, которое может и не отражать мнение группы
5. ПР в группе и с группой, т.е. принятие совместного решения, в котором отражается и мнение и интересы группы.
Эффективный руководитель использует тот или иной стиль деятельности в зависимости от ситуации, а ситуацию он оценивает исходя из следующих критериев:
- значение качества решения,
- наличие достаточной информации или опыта руководителя для ПР,
- степень структурированности проблемы,
- уровень согласия подчиненных с целями и задачами организации, их согласие участвовать в ПР,
- уровень поддержки подчиненными автократизма руководителя,
- уровень мотивации подчиненных достигнуть цель с помощью ППР,
- уровень разрешимости конфликта между подчиненными в ППР.
2 вариант ответа
Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
К "ОДНОМЕРНЫМ" стилям управления относятся авторитарный (директивный), демократический, либеральный.
Авторитарный: эксплуататорский и благожелательный.
Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.
Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. "Эксплуататорская" предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.
Более мягкая "благожелательная" разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции.
Угрозы накзания, хотя присутствуют, но не преобладают
Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.
С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны - формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.
Демократический: консультативный и партисипативный. Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением.
Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.
Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: "консультативную" и "партисипативную".
В рамках "консультативной" руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрением, наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системы руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
"Партисипативная" форма демократического руководства предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах ( и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.
Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна.
Либеральный, в т.ч. бюрократический. Там же где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.
Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми., способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему