Мотивация (М) - процесс, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор, т.е. заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определённым образом.
Знание мотива является одним из детерминирующим факторов эффективной деятельности руководителя. Мотивация необходима менеджеру, чтобы лучше понимать как себя, так и других людей с которыми руководитель общается в процессе деятельности (Рстс=Ртех*Рч.ф). Также необходимо знать мотивацию, чтобы влиять на людей, т.к. знание мотива людей является решающим козырем при проведении "переговоров без поражения".
При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрение увеличения продуктивности и расширения производства. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема Продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции, снижения ее себестоимости, повышения эффективности рекламы.
Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации, по мнению Хайнца Фенеколда, являются гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение работников к участию в управлении. Для формирования мотивации в организации важно информирование работника с помощью специальных справочников: о целях предприятия, принятых методах управления, структуре организации, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, замещающих те или иные должности.
К основным инструментам мотивации относят:
1. Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных перед ними задач. Освоение цели деятельности.
2. Объяснение сотрудникам степени важности отдельных выполняемых ими действий.
3. Делегирование полномочий сотрудникам.
4. Устное одобрение трудовых достижений.
5. Проявление интереса к личности и личным проблемам подчиненных.
6. Привлечение подчиненных к обсуждению и принятию решений.
7. Обеспечение беспрепятственных горизонтальных и вертикальных коммуникаций.
8. Создание возможностей для продвижения подчиненных по уровням иерархии.
9. Обеспечение формирования у подчиненных чувства принадлежности к осуществлению миссии организации.
10. Поддержка стремления подчиненных к обучению и развитию.
11. Использование возможностей группы (формальной или неформальной) для поощрения желаемого поведения.
Исследования Р. Уасиниака показали, что значительная часть руководителей не имеет адекватных представлении о реальных мотиваторах деятельности подчиненных. Они переоценивают значение таких факторов, как регулярная оценка работы, дисциплинарные воздействия, признание со стороны коллег, но недооценивают стремление подчиненных к достижениям. Оказалось, что руководители несколько выше оценивают свои возможности контроля над мотиваторами, чем их подчиненные.
Помощь в понимании сущности мотивирования руководителю Может оказать список побудительных факторов трудовой деятельности, расположенных по убыванию их значения для работников:
1. Стремление достичь высоких результатов, качественно решить поставленные проблемы.
2. Потребность всегда хорошо выполнять свои обязанности.
3. Чувство уважения вследствие хорошо выполненной работы.
4. Личные профессиональные цели.
5. Интерес к содержанию работы.
6. Возможность продвижения.
7. Возможность получать более высокую зарплату.
8. Контроль. Регулярная оценка выполненной работы.
9. Признание и одобрение со стороны руководителя.
10. Возможность получить самостоятельность.
11. Признание со стороны коллег. Стремление не подвести своих коллег.
12. Хорошие физические условия труда.
13. Стремление быть полноценным членом своей группы.
14. Возможность получить премию или награду.
15. Возможность дисциплинарного воздействия.
Одной из основных проблем организации является проблема мотивации должностного роста. Д. Минер описал два подхода к развитию карьеры, предполагающих создание специальных систем мотивации. Первый подход исходит из важности иерархических стимулов, второй — профессиональных.
Теория иерархических стимулов предполагает формирование и закрепление у работников:
1. Стремления занимать высокопоставленные должности в служебной иерархии.
2. Намерений и возможностей вести конкурентную борьбу с сотрудниками одного уровня за более высокие посты.
3. Умения утверждать свои права и бороться за них.
4. Умения настаивать на своих требованиях и обеспечивать выполнение своих распоряжений.
5. Желания выделиться на фоне как подчиненных, так и руководителей того же уровня.
6. Стремления к административной деятельности.
Теория профессиональных стимулов акцентирует внимание на формировании у работников стремлений: к приобретению возможно большего количества знаний, к выполнению своей работы при минимальном вмешательстве со стороны администрации, к достижению признания коллег в своей области и утверждению этого признания, к передаче своих знаний другим.
Руководитель должен заботиться о создании в организации интеграционной мотивационной программы, обеспечивающей высокий уровень исполнения на всех уровнях иерархии.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему