Классификация изменений. Основные причины неудачных изменений в организации.

Для того, чтобы лучше понять характер современного процесса изменений, рассмотрим классификацию изменений по различным признакам:

1) по степени радикальности различают изменения

– революционные (радикальные)– связанные с выходом на что-то принципиально новое (продукт, процесс), осуществляются в виде скачков и прорывов;

– эволюционные (постепенные, модернизационные) – связаны с совершенствованием существующих продуктов или процессов, осуществляются в виде последовательности небольших шагов;

2) по характеру изменений выделяют:

– дискретные – характеризуются наличием определенных промежутков времени между отдельными изменениями;

– непрерывные – характеризуются отсутствием временных разрывов между новыми и предыдущими изменениями;

3) по степени охвата изменения бывают:

– индивидуальные – затрагивающие отдельных работников;

– коллективные (групповые) – затрагивающие отдельные группы работников;

– организационные – – затрагивающие организацию в целом.

4) по области изменений в организации можно выделить изменения

– процессов;

– структуры;

– работников.

Причины неудавшихся перемен могут быть различными.

1. Отсутствие ясной цели перемен, неопределенность конечного результата.

2. Недостаток времени. Перемены происходят гораздо медленнее, чем можно представить. Для того, чтобы успешно осуществить перемены, организации часто необходимо прежде всего изменить ее культуру, т.е. преобладающую в организации систему норм, взглядов и представлений, а это – очень длительный процесс.

3. Недостаток энергии и настойчивости, особенно – со стороны руководства организации.

4. Недостаток ресурсов (на продвижение перемен) – особенно, если само изменение направлено на сокращение издержек.

5. Отсутствие необходимой координации, недостаточные или неверные контакты (люди теряют интерес к переменам).

Неудавшиеся перемены обычно оставляют у работников впечатление, что их ответственность и нагрузка возросли, а выиграла же только прибыль организации. Перемены начинают пользоваться дурной репутацией: ожидают, что их темп ускорится, работники воспринимают их с растущим цинизмом, а результат ставят по сомнение.

Чтобы перемены в организации сработали, необходимо, чтобы люди поверили в нечто иное по сравнению с тем, во что они верят сейчас и изменили свое поведение с учетом новых убеждений.