Возможности управления конфликтной ситуацией

Под управлением конфликтом понимается целенаправленное воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разрушения системы взаимодействий, к которой имеет отношение данный конфликт. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.

1. Личностные способы:

• саморегуляция, основанная на знании своих личных особенностей и умении контролировать свои эмоции в самых различных ситуациях;

• авторский способ гибких навыков неконфликтного поведения, базирующийся на внимательном, вдумчивом отношении как к себе самому (постоянный самоанализ и самоконтроль), так и к окружающим;

•  умение четко представлять свои действительные желания и интересы, использовать навыки активного слушания, техники самоуспокоения и успокоения других людей и умение конструктивно общаться с окружающими.

2. Психолого-педагогические способы:

• включение сотрудников в деятельность по индивидуальному, личностному и профессиональному развитию и в деятельность по развитию организации;

• формирование у людей определенной системы знаний об общих закономерностях функционирования психики и особенностях протекания различных психических процессов;

• вооружение людей знаниями о природе, структуре, формах и особенностях конфликтных отношений;

• выработка и развитие как у руководителя коллектива, так и у его подчиненных умения использовать элементарные психотехнические методики для овладения конфликтной ситуацией, управлять своими реакциями на изменение обстоятельств и осуществлять выбор тактики собственного поведения.

3. Структурные способы:

• изменение структуры организации, использование положения руководителя, снижение взаимозависимости участников, слияние отделов;

• разъяснение требований к работе, то есть того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника;

• средства интеграции – такие, как установление общих целей, иерархии полномочий, использование служб, осуществляющих связь между функциями отдельных работников;

• организация команд, которые упорядочивают взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации;

• разрушение структуры конфликтного процесса различными путями: перевод одного из участников в другую параллель, уточнение функциональных обязанностей, определение отношений субординации и т.д.

• поддержание оптимального уровня конструктивного (позитивного) конфликта для стимуляции развивающих процессов;

• снижение действия фактора неопределенности посредством доверия, открытости всех отношений;

• инициирование одного конфликта в целях редукции (снижения) другого (несколько маленьких конфликтов могут в значительной степени нейтрализовать один большой). Однако делать это нужно очень осторожно, поскольку при высокой напряженности в коллективе, эмоциональный накал может перейти из одной сферы в другую.

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта.

Существует три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации:

• воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его разрушительное воздействие;

• разделение объекта спора, уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции между участниками конфликта;

• интеграция действий заинтересованных сторон, ясное и открытое выявление всех различий, вычленение наиболее существенных противоречий, уяснение используемых обеими сторонами понятий;

• организационные мероприятия, создание так называемого «организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты: новое организационное звено, перемещение работников.