Существует два основных вида обеспечения потребностей организации в кадрах: 1) через лучшее использование ее собственных кадровых возможностей; 2) посредством привлечения работников необходимой квалификации из внешней среды. Рынок труда также можно рассматривать как всеобъемлющий источник пополнения и обновления персонала организаций.
Каждый из названных видов кадрового обеспечения имеет свои преимущества и недостатки. Но их общей чертой является то, что они оба наилучшим образом проявляют свои возможности лишь в условиях развитого рынка труда.
Обновление личного состава организации на рыночной основе происходит вследствие действия его механизмов.
Принятый в организацию работник входит в так называемый внутренний рынок труда. Вместе с тем факт найма не исключает его из общего рынка труда. Рабочие места, созданные организацией, составляют структуру ее внутреннего рынка труда. Эти рабочие места отличаются друг от друга условиями труда (престижностью, условиями оплаты, санитарно-гигиеническими условиями труда, его содержательностью, перспективами профессионального роста и др.). Одновременно сами работники организации отличаются между собой личными качествами, уровнем квалификации, отношением к работе, поведением в коллективе и др. На основе комплексного действия этих факторов в пределах организации возникает определенная конкурентная среда. Наличие претендентов на лучшую работу из самой организации не исключает участия в конкурсе представителей со стороны.
В каждой организации внутренний рынок труда имеет свои особенности. Общим является то, что вопросы спроса и предложения персонала решаются тут за счет внутренних возможностей. Обновление персонала проявляется как перераспределение рабочей силы в организации перемещением кадров по звеньям и уровням. Это является внутриорганизационным движением персонала и естественным процессом удовлетворения интересов работников. За счет этого движения стабилизируется состав персонала, эффективно реализуется кадровый потенциал организации. Дополнительные затраты на переподготовку и приспособление кадров к новой производственной среде быстро окупаются их устойчивым функционированием.
В ходе открытого набора необходимо объявить о вакансиях всем работающим в организации с помощью объявлений, бюллетеней, обнародовать все должности, открытые для повышения или перевода. За определенное время до начала набора кадров со стороны следует опубликовать основные подходы, условия и критерии, по которым будет проводиться отбор. Некоторые вакансии могут быть заполнены совмещением должностей. В рамках внутреннего набора подбор и расстановку работников всех уровней необходимо проводить дифференцировано. Обязательно нужно выделить резерв на выдвижение и обучать его.
Существует большое разнообразие внешних источников поступления кадров в организацию. Среди них главным посредником на рынке труда выступает государственная служба занятости. Ее основными функциями являются: регистрация свободных рабочих мест и безработных; направление безработных на возможное трудоустройство по адресам конкретных мест работы; профориентация и консультации по проблемам занятости; подготовка и переподготовка безработных.
Как источники поступления кадров в организацию используются: объявления в газетах, журналах, по радио, телевидению, на рекламных щитах и т.д. Организация может использовать праздники, фестивали, презентации, проводить ярмарки рабочих мест. Значительное внимание организация должна уделять проведению вербовки будущих работников в школах, колледжах, лицеях, университетах. Сотрудничество организации с различными специализированными агентствами по трудоустройству, найму также является важным источником поступления кадров. Существуют также альтернативные способы преодоления кадрового дефицита: сверхурочная работа, временный найм, набор студентов, лизинг персонала. Однако их следует рассматривать как временные способы решения проблемы дефицита кадров.
Итак, использование разнообразных источников пополнения и обновления кадров дает организации возможность маневрировать своим кадровым составом, использовать его наилучшим образом для достижения намеченных целей.
Вместе с этим управление процессами пополнения и обновления персонала в рыночных условиях требует достоверной информации о количественных характеристиках рынка труда. Для этого используют балансы трудовых ресурсов, отчетность организаций о фактических увольнениях работников, данные службы занятости о численности зарегистрированных безработных, периодические обследования, переписи населения.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему