Вслед за определением потребности в кадрах идет процесс отбора персонала. Специалисты выделяют несколько причин, по которым процесс отбора кадров считается типовым этапом удовлетворения потребности организации в кадрах: 1)требование эффективности; 2)значительная стоимость набора персонала; 3)юридические особенности найма (должны соблюдаться требования закона о равенстве прав кандидатов).
Механизм найма работников необходимой квалификации охватывает целую систему методов, которые учитывают особенности внешнего и внутреннего рынков труда.
Методы, ориентированные на внешний рынок труда: 1)опрос на основе анкетирования; 2)интервью; 3)собеседование; 4)тестирование; 5)документальный и графический методы и др.
Опрос, который проводит организация, должен отобрать, ограничить и сформировать контингент внешнего резерва на замещение вакантных должностей.
Метод собеседования считается одной из разновидностей интервью и является широко распространенным и наиболее реальным, по мнению большинства менеджеров и экспертов, методом отбора кадров. Собеседование должно ответить на вопросы, насколько заинтересованным является претендент на данное рабочее место и способен ли он надлежащим образом выполнять свои обязанности. Также выясняются многие подробности. Например, что свидетельствует о том, что данный кандидат справится со своими обязанностями, какие у него привычки, способности, знания, квалификация, предыдущий опыт, интеллект, дополнительная подготовка. Должен быть установлен перечень критериев успешности претендента в выполнении обязанностей. В ходе собеседования обсуждению также подлежит контракт.
Отборное собеседование остается наиболее распространенным методом отбора кадров, возможно потому, что во время его проведения происходит личное знакомство с претендентом.
Достаточно популярным методом отбора является тестирование, во время которого претендентам предлагаются тесты, направленные на определение как интеллектуального уровня, так и разнообразных характеристик работника.
В организации в ходе набора и отбора кадров важно четко различать функции специалистов кадрового менеджмента и линейных менеджеров. Кадровые менеджеры выполняют организационную работу (составление и распространение объявлений о приеме на работу, подбор кандидатов, проведение интервью и др.), оказывают необходимую методическую, организационную и исполнительскую помощь во время разработки, проведения и анализа результатов тестирования.
Линейные менеджеры лучше знают содержание работы, коллектив, владеют техникой отбора и персонального определения будущих работников, участвуют в разработке требований и должностных инструкций. Им отводится решающая роль в приеме новых работников, поскольку именно они несут всю ответственность за результативность труда принятого работника.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему