Организация отбора претендентов на вакантную должность

Схема отбора персонала представлена в раздаточном материале. Как видно из рис., существует 2 этапа отбора – заочный и очный.

Работодатель предпочитает начинать с заочного отбора кандидатов. Заочный отбор позволяет на основе документов заранее отсеять непригодных работников. Является простым, дешевым и достаточно эффективным этапом отбора в случае, если организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. Однако заочный отбор ориентирован на факты из прошлого кандидата, не позволяет оценить способность к профессиональному развитию.

Более точно определить соответствие работника требованиям вакантной должности, а также потенциал позволяет очный отбор. Очередность применения того или иного метода очного отбора зависит от специфики должности. Например, для торгового персонала для работы с продуктами питания медосмотр будет одним из первых методов отбора.

Тестирование позволяет с помощью определенных тестовых методик выявить не только очевидные, но и скрываемые личностные и деловые качества кандидата. Сначала должна оценивать личностные качества, а потом профессиональные, т.к. ученые считают, что профессионализм можно повысить, а личность человека исправить или переделать практически невозможно.

Тестирование относят к «полуконтактным» методам отбора, т.к. носит формальный характер и результат отбора определяют не факты и впечатления от «живого» общения, а содержание заполненных бланков.

Наиболее популярные тесты, позволяющие выявить личностные качества.

Профессиональные тесты показывают насколько кандидат владеет навыками, специальными знаниями. Например, TOEFL (измеряющий уровень владения английским языком), тест CFA для бухгалтеров и финансистов, используется для их профессиональной сертификации, тесты фирмы Microsoft.

Эффективность тестирования зависит от качества тестов, причем для различных категорий персонала тесты должны быть разные.

Недостатки тестирования: высокие издержки, необходимость сторонней помощи (психолога), условность и ограниченность тестов, не дающих полное представление о кандидате.

Деловые игры. Работодатель создает искусственную рабочую ситуацию и затем «помещает» в нее кандидата. Метод применяется для управленческого персонала, когда выявляются уровень контактности, профессионализм, организаторские способности, инновационность мышления, умение работать в команде, наличие лидерских качеств.

Преимущества: наглядность.

Недостатки: значительные затраты времени на создание ситуации для деловой игры, ее проведение и анализ результатов.

Проверка рекомендаций. Отзывы предыдущих руководителей, как альтернатива – телефонный звонок. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются место работы и образование. В отличие от других стран, РФ законодательно не устанавливает никакой регламентации контактов с бывшими работодателями. Т.е. по закону работодатель не вправе требовать предоставления информации от бывших работодателей. Этот метод отбора не может использоваться самостоятельно, т.к. рекомендатели могут быть необъективны.

Медицинский осмотр. Метод позволяет оценить психическое и физическое состояние работника на момент поступления на работу. Причина требования – знание состояния работника в момент найма в случае подачи работником жалоб по поводу компенсации; предотвращение найма переносчиков заразных болезней.

Собеседование – процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом.

Одна из проблем собеседования – объективная оценка кандидатов.

Виды собеседования:

- неструктурированное (беседа, не ограниченная строгими рамками, а только в определенном русле. Роль главного рассказчика принадлежит кандидату, а работодатель выступает как благодарный слушатель, который задает наводящие вопросы);

- структурированное (наличие списка вопросов);

- жесткое (допрос).