Понятие категории «отбор работников», методы отбора работников

Отбор заключается в оценке кандидатов и выборе наиболее подходящих из резерва, созданного в ходе набора в соответствии с заранее установленными требованиями.

Методы отбора работников следующие:

¾     Анализ резюме (хронологическое резюме, функциональное резюме, смешанный вариант);

¾     Испытания, путем прямой демонстрации навыков, тест, анкета, деловая игра;

¾     Проверка кандидатов в центре оценки;

¾     Собеседование (структурированное, слабоструктурированное  неструктурированное).

Структурированные- это собеседование, подразумевающее подготовку строго определенного набора вопросов для каждого кандидата.

Слабоструктурированное – предполагает заранее подготовленные вопросы и предполагает возможность формулировки новых вопросов в течение собеседования.

Если проанализировать публикации, касающиеся данных технологий, и предложения агентств по подбору персонала, то может возникнуть неясность в терминологии, так как  зачастую одну и ту же услугу разные агентства могут представлять  как аутстаффинг, так и как лизинг персонала.

Причина этого, скорее всего, кроется в отсутствии на сегодняшний день  каких-либо определений этих понятий в российском законодательстве. В такой ситуации представляется целесообразным при определении данных категорий отталкиваться от их английского значения.

 Аутстаффинг  (outstaffing) примем как вывод персонала за штат компании-заказчика (получающей услугу) и оформление его в штат компании-провайдера (предоставляющей услугу). При этом работники, выведенные из штата компании-заказчика, продолжают работать на своем прежнем месте и выполнять прежние обязанности. Но официально обязанности   работодателя по отношению к ним  разделены между компанией-провайдером (выплата заработной платы работникам, осуществление налоговых отчислений и др.) и компанией-заказчиком (предоставление рабочего места, средств и предметов труда и др.)

Лизинг персонала (staff leasing)  подразумевает, что  компания-провайдер оформляет трудовые отношения с работником, труд которого будет использовать компания-заказчик. Обязанности компании-заказчика и компании-провайдера по отношению к работнику аналогичны  их обязанностям при аутстаффинге персонала.

Таким образом, при аутстаффинге за штат выводиться персонал, ранее числившийся в штате компании-заказчика. Лизинг персонала  предполагает передачу компанией-провайдером компании-заказчику для выполнения определенной работы лиц, не состоявших ранее в штате компании-заказчика.

 Схема оформления отношений при  аутстаффинге и лизинге  персонал  обычно выглядит следующим образом.  Работник заключает трудовой договор с компанией-провайдером. Отношения между компанией-провайдером и компанией-заказчиком  оформляются гражданско-правовым договором.   

Провайдер- это кадровое агентство, берущее на себя обязательство администрировать выведенный за штат персонал.

Заказчик- предприятие, которое заключило договор с компанией-провайдером аустаффинговых услуг и передало ему право оформить работников в соответствии с трудовым кодексом у себя в штате.

Плюсы аустаффинга:

·        Снижение нагрузки на кадровую службу;

·        Увеличение количества сотрудников без отмены упрощенной системы налогообложения (можно оставаться малым предприятием) ;

·        Повышение инвестиционной привлекательности компании.

Для кого выгоден аустаффинг:

¾     Студенты и учащиеся;

¾     Молодые специалисты;

¾     Соискатели, стремящиеся работать в международной компании с громким именем;

¾     Линейные работники производств, выведенные в штат сервисной компании.

Лизинг персонала- это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

Заключается 2 договора- кадровое агентство и заказчик и кадровое агентство с работником.

При этом заказчик уплачивает комиссионные кадровому агентству в размере 20-30 % от оклада специалиста.

Преимущества лизинга для организаций :

¾    Компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалиста;

¾    Уменьшаются административные и временные издержки по ведению делопроизводства и отчетности;

¾    Работодатель снимает с себя обязательство по социальным гарантиям перед сотрудником после увольнения;

¾    Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника.

Преимущества для сотрудника:

v Возможность дополнительного заработка;

v Получение опыта работы в крупных компаниях;

v Гибкость рабочего графика и уверенность в четкой оплате труда.

Недостатки для организаций:

ü  Переплата агентству за предоставленные услуги;

ü  Риск приема в лизинг неблагонадежного сотрудника;

ü  Не лояльное отношение персонала по отношению к политике компании.

Недостатки для наемного работника:

Ø  Низкая степень защищенности сотрудников, работающих по лизинговым схемам;

Ø  Отсутствие гарантий пост. трудоустройства,  социальных гарантий и льгот.

Ситуации, в которых прибегают к лизинговым отношениям:

·        Привлечение высококвалифицированных специалистов;

·        Временное привлечение сотрудников необходимо в случае отпускного периода;

·        Минимизация налоговых потерь при исчислении ФОТ и упрощение процедуры взаимоотношений компанией и привлеченными специалистами;

·        Иностранные компании, желающие быстро открыть представительство и начать деятельность в РФ.

Рассматриваемые схемы привлечения персонала имеют определенные недостатки. Так, прибегая к помощи компании-провайдера при привлечении персонала, компания-заказчик помимо расходов, связанных непосредственно с персоналом (заработная плата, налоги и др.), оплачивает провайдеру и стоимость его  услуги.  Другим недостатком может быть отсутствие возможности выдать доверенность сотруднику, предоставленному провайдером,  заключить с таким сотрудником договор о материальной ответственности, направить его в командировку. Кроме того, лояльность персонала к компании-заказчику обычно крайне низкая.

Основными причинами, побуждающими организации прибегать к  подобным формам временного привлечения персонала, являются:

·                    непредсказуемость бизнеса, требующая временной рабочей силы;

·                    возможность улучшения финансовых показателей, повышающих стоимостную и инвестиционную привлекательность организации;

·                    увеличить число фактически работающих сотрудников без изменения штатного расписания;

·                    сокращение расходов в области кадрового учета;

·                    сокращение налоговых отчислений;

·                    возможность оценить потенциал сотрудника без принятия на себя обязательств;

·                    привлечение сотрудников на время выполнения проекта;

·                    планируемое сокращение численности персонала без сокращения штата;

·                    потребность в рабочей силе за пределами установленного лимита численности персонала в малом бизнесе.

Несмотря на востребованность  у работодателей  данного вида услуг, полноценное развитие аутстаффинга и лизинга персонала возможно только при условии совершенствования нормативной базы, регулирующей данные отношения.

Активно применяемые на практике технологии привлечения персонала на сегодняшний день в Российской Федерации не имеют никакой законодательной базы. Организации, прибегающие к лизингу и аутстаффингу,  ведут свою деятельность вне правового поля. Сложившаяся ситуация требует, на наш взгляд, неотлагательного вмешательства государства.

Разрешить сложившуюся ситуацию  сможет закон  «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам», проект которого уже разработан.