Причины и последствия конфликтов в организации.

Причины конфликта:

Мескон:

1.  Распределение ресурсов. Ресурсы ограничены, все хотят получить их как можно больше и завышают значимость собственного труда.

2.  Взаимозависимость задач. При выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы) => при недостаточной согласованности их деятельности возникает конфликт.

3.  Различия в целях. По мере усложнения  организаций отдельные группы начинают самостоятельно формулировать свои цели, которые могут расходиться с целями всей организации. При практической реализации таких целей возникает конфликт.

4.  Различия в представлениях и ценностях.

5.  Различия в манере повеления и жизненном опыте. Обе причины препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают вероятность возникновения конфликта.

6.  Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение или наоборот избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта.

Дарендорф (классификация по типам причин социальных конфликтов):

1.  Персональные причины («личностные трения»). Индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическая и мировоззренческая несовместимость, различия в образовании, жизненном опыте.

2.  Структурные причины. Проявляются в несовершенстве:

— Коммуникационной структуры (отсутствие, искаженность, противоречивость информации);

— Ролевой структуры (противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей);

— Технической структуры (техника, темп работы);

— Организационной структуры (дублирование деятельности, отсутствие эффективного контроля, противоречия формальных и неформальных групп);

— Структуры власти (несоразмерность прав и обязанностей, компетенции и ответственности, распределение власти в целом, включая формальное и неформальное лидерство).

3.  Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Это приводит к изменению ролевых структур, руководящего состава и др. работников => конфликт.

4.  Условия и характер труда. Плохие условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе.

5.  Распределительные отношения. Вопрос справедливости размера з/п, выплаты премий и вознаграждений и др. социальных привилегий.

6.  Различия в идентификации. Люди склонны идентифицировать себя прежде всего с группой, в которой они работают и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом других => конфликты между подразделениями.

7.  Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Каждое подразделение стремиться получить больше власти и больше контроля => конфликт.

8.  Различия исходных позиций. Неодинаковый уровень квалификации  и ценности персонала, разные условия труда и технического оснащения => непонимание, неоднозначное восприятие задач и обязанностей, неслаженность действий => конфликт.

Негативные последствия конфликта:

1.  Дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

2.  Отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

3.  Неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

4.  Нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

5.  Ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

6.  Отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта:

1.  Инициирование изменений, обновления, прогресса;

2.  Артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов и позиций по тому или иному вопросу;

3.  Мобилизация внимания, интереса  и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации;

4.  Формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

5.  Стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

6.  Побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость;

7.  Развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон;

8.  Разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

9.  Преодоление традиций группового мышления, конформизма и развитие свободомыслия, индивидуальности работника;

10.            Вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем;

11.            Выявление неформальных групп, их лидеров, что может быть использовано для повышения эффективности управления;

12.            Выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;

13.            Усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.