Связь политики управления персоналом с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой.

Возможны два варианта взаимосвязи политики УП и стратегии организации:

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Связь с особенностями стратегии бизнеса:

1)      Предпринимательская стратегия

                Принимают проекты с высокой степенью финансового риска,  минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки

Стратегия управления персоналом

   Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной  ориентацией, готовых  рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись

Составляющие стратегии управления персоналом

•   Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.

•   Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника.

•   Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая.

•   Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника.

•   Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.

Стратегия динамического роста

•   Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они  здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации.

Стратегия управления персоналом

•   Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.

Составляющие стратегии управления персоналом

•   Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать.

•   Вознаграждения: справедливые и беспристрастные.

•   Оценка: основывается на четко оговоренных критериях.

•   Развитие личности: акцент на качественный рост уровня и область деятельности.

•   Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы продвижения по службе

Стратегия прибыльности

•   В центре внимания — сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил.

Стратегия управления персоналом

•   Ориентируется на критерии количества и эффективности в   области персонала; сроки — кратковременные; результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепощенности служащих.

Составляющие стратегии управления персоналом

•   Отбор и расстановка кадров чрезвычайно жесткие.

•   Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости.

•   Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная.

•   Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области

Стратегия кругооборота (циклическая)

•   Основное — спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала довольно угнетенное.

Стратегия управления персоналом

•   Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы

Составляющие стратегии управления персоналом

•   Требуются разносторонне развитые работники.

•   Оплата: система стимулов и проверки, заслуг.

•   Оценка: по результату.

•   Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов.

•   Продвижение: разнообразные формы

Ликвидационная стратегия

•   Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей

Стратегия управления персоналом

•   Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации.

Составляющие стратегии управления персоналом

•   Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов.

•   Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.

•   Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях.  Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют и возможность продвижения.

Организационная культура  чаще всего рассматривается как система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми членами коллектива предприятия, традиций, ритуалов, «дух коллектива, команды».

Основная функция организационной культуры – создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «Мы». Каждый связан общим взглядом на то, что собой представляет  данное предприятие.

Это основывается на следующих принципах.

- общности ценностей означает, что работник предприятия должен разделять систему ценностей, существующую в организации, и соотносить с нею свою систему жизненных целей.

- целостности представлений означает, что наиболее значимые представления, от которых зависит формирование образа ситуации у сотрудника, должны быть общими для всех организационных групп,

- глобализации представлений заключается в том, что существующая организационная культура должна служить работнику основой для понимания и выбора модели поведения в любой жизненной ситуации.

 - взаимовлияния со средой заключается в том, что организационная культура влияет на внешнюю среду через модель поведения и образ жизни своих сотрудников.

 В современном менеджменте можно выделить четыре  основных варианта интеграции управления персоналом и культуры организации:

1) когда стратегия  подстраивается  под существующую традиционную организационную, (корпоративную) культуру. В такой организации проявляется четкая тенденция к ослаблению усилий, потере энергии, когда собственный успех считается  само собой разумеющимся или не планируется вовсе.

2) игнорирование традиционной культуры, сильно препятствующей эффективному выполнению выбранной стратегии. Такой подход часто приводит к глубоким конфликтам и организационным кризисам.

3) отвергается стратегия, которая не адаптируется  к организационной культуре.

4) делается попытка интегрировать организационную культуру с выбранной стратегией, изменив или «навязав» новую систему ценностей и норм поведения работников, ориентируя их на достижение стратегических общих целей через удовлетворение личных потребностей.